К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения", в педагогическом коллективе.
Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей.
Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.
Конфликты могут быть следствием различных причин.
Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности.
Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи "ролевого" характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике.
Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.
В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе 1 .
(1 См.: Симонова Л.В. Межличностные конфликты педагогов и старшеклассников и пути их преодоления. - М., 1989.)
Первая группа - профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи.
Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.
Вторая группа - конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей "ролевого" характера.
Третья группа - конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.
Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта.
На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.
Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены.
Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы школы и др.
Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости.
В таких случаях руководителями избираются такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1. Почему школа выступает организующим центром совместной деятельности школы, семьи, общественности?
2. Чем отличается педагогический коллектив школы от других коллективов?
3. Каковы признаки положительного психологического климата в педагогическом коллективе?
ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Бойко В.В. Малодетная семья: социально-психологический аспект. - 2-е изд. - М., 1988.
Воспитательная работа с учащимися вне школы / Под ред. Л.М.Николаевой. - М., 1981.
Дежникова Н.С. Педагогический коллектив школы - М., 1984.
Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.
Капралова P.M. Работа классного руководителя с родителями учащихся. - М., 1980.
Ковалев С.В. Психология современной семьи. - М., 1988.
Макаренко А.С. Книга для родителей. // Соч.: В 7 т Т. IV. - М., 1957.
Мудрость воспитания: Книга для родителей / Сост. Б.М. Бим-Бад и др. - М., 1987.
Сатир В. Как строить себя и свою семью: Пер. с англ. - М., 1992.
Фролова Г.И. Организация и методика клубной работы с детьми и подростками: Учеб. пособие. - М, 1986
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Луганский национальный университет имени Т.Г.Шевченко
Лисичанская ООШ № 26
КОНСУЛЬТАЦИЯ
ТЕМА: Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя
студента 4 курса группы «Б»
специальности «практическая психология»
Тетюры Н.В.
Лисичанск 2010г.
1. Понятие «конфликт», «конфликтная ситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов
1. Конфликт, конфликтная ситуация. Деструктивные и конструктивные функции конфликтов
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.
Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.
Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:
Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;
В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;
Конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
В конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;
Конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;
Внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;
Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;
Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта :
Расширение конфликта;
Эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);
Увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;
Рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.
Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.
2. Источники и причины возникновения конфликтов
Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов :
--- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
--- социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;
--- социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.
Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и социально-психологические конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство преподавателей, руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.
Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
Целей, интересов, позиций;
Мнений, взглядов, убеждений;
Личностных качеств;
Межличностных отношений;
Знаний, умений, способностей;
Функций управления;
Средств, методов деятельности;
Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
Понимания, интерпретации информации;
Оценок и самооценок.
Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:
Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
Быть настолько "принципиальным", что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;
Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;
Критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;
Плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;
Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;
Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;
Стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать "все, что хочу" и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;
Излишняя настойчивость; быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;
Несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило, негативную реакцию;
Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;
Инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.
Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.
Устранение личностных недостатков - основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.
Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Какие же исходы конфликтных ситуаций могут быть?
3. Исходы конфликтных ситуаций
Они могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение, признание своей ошибки.
Рассмотрим подробно один из исходов - предупреждение конфликта учителя с учащимися. Этот исход зависит главным образом от самого педагога. Прежде всего, при возникновении конфликтной ситуации он не должен допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: ему следует говорить с учащимся спокойно и, изменяя его отношение чему-либо (например, к драке, понятию чести, честности и т.п.), убеждать, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Не целесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения по возможности заменить на другую. Например, требование учителя в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися уже как форма контроля. Можно выразить требование в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно же, выполнил то, что ему говорили.
Опытные учителя для предупреждения конфликтов проводят индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позицию и разъясняют свою. При этом учителю можно дать следующие рекомендации :
Проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;
Строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;
Постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;
Чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит излишне быстро;
Попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие события привели его в это состояние;
Дать ученику выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;
Уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему, коснуться его, улыбнуться;
Подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;
Подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.
Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает новая задача - погасить возникший конфликт, не дать ему перейти в затяжной, хронический, втянуться в него другим учащимся или всему классу.
4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации
Не расширять предмет ссоры, причину недовольства . Часто высказываемые учителем претензии к учащимся расплывчаты, не конкретны. Учитель, например, говорит ученику: «Что-то ты плохо стал относиться к занятиям». При такой формулировке претензии ученику остается только гадать, в чем проявляется это плохое отношение.
Важно соблюдать правило «сокращения числа претензий за один раз». Одновременное высказывание учащемуся многих претензий создаст у него впечатление виновности во всем, что происходит вокруг, и он начнет оправдываться даже в том, в чем его не обвиняют. В результате у ученика возникнет раздражение по поводу того, что «на вас ничем не угодишь» и «если не нравлюсь, я могу и уйти: не больно-то и хотелось заниматься в вашей спортивной секции!»
конфликт учитель поведение ситуация
Справедливо, непредвзято относиться к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек, чем-то недовольный. Раз человек выступает с несогласием, с обидами, претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменит свое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащийся всегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их не ради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-то тяготит, заставляет переживать, мучиться. Поэтому учителю не следует сразу же отмахиваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать и ругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытаться понять.
Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность, безапелляционность высказываний, повышенный тон, наступательность без выбора выражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Естественно, что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию у учащихся: как говорится, посеешь ветер, пожнешь бурю. Но при этом цель учителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции и тем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагивать чувство собственного достоинства учащихся.
Формулировать позитивное решение конфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почве конфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устранения причины, вызвавшей разногласия или недовольство одной из сторон. Это может быть сделано в форме частичной уступки, смягчения требований.
5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов
Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующие факторы:
Адекватность отражения конфликта;
Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;
Создание климата взаимного доверия и сотрудничества.
1. Адекватное восприятие кризисных моментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:
«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.
« Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.
«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента - как нечестные и непозволительные.
«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны.
Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается, Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.
2. Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон
Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Это возможно осуществить, выполняя следующие рекомендации.
А) Контролировать эмоциональную сферу. Когда человек "обуреваем" эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способов справиться с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.
Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника.
И все-таки рискованно обнаруживать свои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь, может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мере предъявления своих претензий вы раздражаетесь все больше и больше и при этом обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента, необходимо сказать себе: «Мне следует остановиться. Я должен подумать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем». После этого дайте понять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде: «Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мне хотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместе подумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем». Это может быть особенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем-то, с кем вы должны будете продолжать общение.
Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:
Что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?
Каких реакций я жду со стороны другого?
На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?
Б) Использовать общение для разрешения конфликта. Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непониманиев отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.
Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов. Итак,
--- уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;
--- следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;
--- старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете;
--- спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;
Не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала;
Научитесь слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего: слушать с сочувствием; сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно; слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).
В) Создать климат взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.
В заключение необходимо отметить, что кризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.
Используемая литература
Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.
Кан-Калик В.И. Учителю о педагогическом общении. - М.: Просвещение. 1992.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.
Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. - М.: Просвещение, 1990.
Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учебное пособие для студентов высш.пед.учеб.заведений. - М.:Изд.центр «Академия», 2002.
Пидкасистый П.И., Портнов М.Л. Искусство преподавания. - М.:Педагогическое общество России, 1999.
Питюков В.И. Основы педагогической технологии. - М., 1997.
Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2001.
Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 1991.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие "конфликт", "конфликтная ситуация". Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Источники и причины возникновения конфликтов. Исходы конфликтных ситуаций. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.
реферат , добавлен 21.08.2005
Конфликт в педагогическом процессе: понятие и особенности, виды и группы, причины возникновения. Ступени управления конфликтом. Адекватное восприятие оппонентами друг друга. Продуктивное разрешение конфликта. Конструктивные возможности переговоров.
курсовая работа , добавлен 17.12.2011
Понятие конфликт: причины, функции, типы и виды. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Диагностика стилей поведения подростков в конфликтной ситуации. Методические рекомендации по профилактике конфликтов в подростковой среде.
курсовая работа , добавлен 16.06.2015
Характеристика педагогического общения между учителем и учеником, его специфика, роль и значение. Выявление причин возникновения конфликтов, их специфики в педагогическом общении. Определение способов разрешения конфликтов в педагогическом общении.
курсовая работа , добавлен 05.04.2011
Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.
реферат , добавлен 16.03.2010
Основные правила тренинга. Причины возникновения конфликтов. Специальные правила их предупреждения, способы управления ими. Формирование у детей умений адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации с применением метода интерактивной игры.
конспект урока , добавлен 03.04.2017
Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания. Конфликты в условиях учебной деятельности. Конфликты между учениками в школе. Особенности педагогических конфликтов. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.
курсовая работа , добавлен 23.11.2002
Конфликт между личностью и группой как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Классификация школьных конфликтов, особенности, причины возникновения, специфика, пути их разрешения.
курсовая работа , добавлен 16.04.2014
Характерологические, ситуативные предпосылки и сигналы, виды конфликтов. Причины конфликтных ситуаций в педагогической деятельности. Ситуации деятельности, поведения, отношений. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей.
презентация , добавлен 22.08.2015
Причины, функции, типы и виды конфликтов. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по выявлению конфликтов в подростковой среде. Методические рекомендации по профилактике подростковых конфликтов.
Филиал государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения
Республики Хакасия
«Черногорский горно-строительный техникум»
Тема:
Педагог-психолог: Аникина Светлана Викторовна
Конфликт -- форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами (субъекты могут быть представлены индивидом/группой/самим собой -- в случае внутреннего конфликта), возникающий по причине несовпадения желаний, интересов, ценностей или восприятия.
Мы рассматриваем педагогический конфликт, то есть конфликт, субъектами которого являются участники педагогического процесса.
Конфликтная ситуация -- такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта -- возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.
То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Педагогический конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций субъектов педагогического взаимодействия.
Конфликт, по Г.М. Коджаспировой, А.Ю. Коджаспирову – столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов, выраженное в обостренной, жесткой форме.Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений, как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
В любом коллективе встречается благоприятный и неблагоприятный СПК.
Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе зависит от сотрудничества и взаимопомощи, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, личного настроения и мнения коллектива, характера межличностных отношений, самочувствия и оценки условия жизни работы в коллективе, взаимной доброжелательности, чуткости во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.и др.
Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.
СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников.
Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.
Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива.
В коллективе существуют несколько видов конфликтов в зависимости от характера:
1. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями по принципиальным вопросам жизни коллектива, организации труда и управления производством. Они способствуют вскрытию и устранению имеющихся недостатков, служат источником развития коллектива.
2. Деструктивные конфликты выполняют отрицательную функцию. Они возникают из-за резкого расхождения взглядов, интересов и стремлений людей, являются результатом постановки эгоистических целей, нарушения социальных норм поведения со стороны отдельных работников, непонимания индивидуально-психологических особенностей человека, а иногда из-за психологической несовместимости совместно работающих людей, их тяжелого характера.
В основе любого конфликта могут лежать организационные или межличностные причины .
К организационным причинам относятся: игнорирование отдельными работниками требований организации (нарушения трудовой или технологической дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.); низкое качество должностных инструкций, непродуманность их распределения, их плохое организационное обеспечение; неправильное нормирование и стимулирование труда.
Производственные конфликты возникают в коллективе в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликтов могут быть: изношенная техника, морально устаревшее оборудование, плохие условия труда, неправильное управленческое решение, неинформированность персонала, административно-бюрократические методы руководства и др.
Межличностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т.п. Межличностные конфликты могут возникать из-за: непонимания друг друга и недостаточного общения; различия в планах, интересах и оценках; неверных суждений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей; особенностей характера человека (например, мстительность, обидчивость, вспыльчивость и т.д.); недостойного поведения людей (нечестность, высокомерие, грубость). Кроме, того, межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного конфликта, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или вражду. Причинами межличностных конфликтов являются также: недостаточность общей культуры, низкий уровень воспитания и культуры профессионального общения людей, неумение вести дискуссию, корректно спорить и убеждать, нежелание человека признать за работником право на собственную точку зрения, нежелание учитывать интересы, стремления всех людей, участвующих в коллективной деятельности.
- " подлинный " -- когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;
- " случайный или условный " -- когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;
- " смещенный " -- когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;
- " неверно приписанный " -- когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;
- " скрытый " -- когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;
- " ложный " -- конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.
Следует различать понятия "конфликт" и "конфликтная ситуация", разница между ними очень существенна.
Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:
· кризис (в ходе обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности - в своем воображении, иногда на самом деле);
· недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);
· инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);
· напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);
· дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами).
Педагогически важно отслеживать сигналы, свидетельствующие о зарождении конфликта.
Выделю существенные причины конфликтов.
недостаточно хорошее знание человека;
неправильное понимание его намерений;
неверное представление о том, что он на самом деле думает;
ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;
неточная оценка отношения данного человека к другому.
С психологической точки зрения, возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.
Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
Недобросовестность,
Недисциплинированность.
Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для возникновения конфликта. Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику, при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности в руководстве, умении четко организовать трудовую деятельность подчиненных.
Контролировать эмоциональную сферу, в частности подавлять свое раздражение;
Спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом, проявлять самообладание, постараться успокоить собеседника.
Если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.
–
–
–
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Существуют конфликты не только в педагогическом коллективе, но и между учителем и учеником.
Обучение – сложный и многогранный процесс, течение которого невозможно без некоторых столкновений и противоречий между учителем и учеником.
К каждой личности необходим индивидуальный подход.
К основным причинам возникновения конфликта между учителем и учеником относят следующие:
Низкий уровень ответственности учителя при разрешении проблемной ситуации;
Разный статус и жизненный опыт участников конфликта;
Каждая сторона конфликта видит ситуацию по своему:
Ввиду возрастных особенностей.
Педагог М. Рыбакова в своей работе «Конфликт и взаимодействия в педагогической деятельности» описала ряд причин, по которым происходят конфликты между учителями и учениками:
В результате действий, связанных с проблемой успеваемости;
Специфика реагирования педагога на поведение подростков, не соответствующее учебным требованиям;
Особенности эмоционально-личностных отношений, сложившихся между учителем и учеником.
В педагогической науке принята следующая классификация конфликтов между учителем и учеником:
1 . Конфликт деятельности . В этом случае речь идет о столкновении на основании отказа со стороны ученика выполнять задание учителя. Также о подобном конфликте говорит небрежное, ненадлежащее выполнение задания учеником.
Причинами такого конфликта часто становятся:
Повышенная утомляемость;
Неспособность усвоить большой объем учебного материала;
Отсутствие объективной помощи со стороны учителя.
Подобного рода конфликты имеют место быть в ситуации, когда учитель только начинает работать с группой и межличностные отношения еще не вышли на более доверительный уровень.
Причинами конфликтов часто становится стремление учителя использовать отметку как средство наказания . При этом отмечается, что требования к ученикам довольно завышены.
В результате таких конфликтов, по настоящему способные и талантливые студенты вынуждены уходить в другие учебные заведения, а у остальных снижается интерес к учебе.
2. Конфликт поступков . Бывают ситуации, когда учитель обвиняет подростка в каком-то неправильном (по его мнению) действии или поступке, при этом, не разобравшись в мотивах и объективных причинах случившегося.
На основании необоснованных выводов учитель стремится скорректировать поведение ученика. Не вникнув в особенности ситуации, учитель ошибочно оценивает всю ситуацию в целом. Не все подростки способны промолчать, чаще всего конфликт поступков разворачивается в серьезное столкновение, окрашенное резко негативными эмоциями.
3. Конфликт отношений. Отличительная особенность подобных ситуаций – затяжной характер конфликта, возникающего в результате неграмотного разрешения со стороны педагога какой-либо проблемы. Конфликты отношений часто имеют личностную подоплеку. Результатом такого столкновения становится длительное рассогласованное взаимодействие между учителем и подростком, выраженное неприязненным отношением.
Конфликты между подростком и педагогом в ОУ
Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.
Конфликты поступков в сякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.
Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).
Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.
Подобная схема учитывает потребности и возможности всех участников конфликта. Конечно, ситуацию столкновения лучше избежать, но если конфликт все же произошел, следование некоторым рекомендациям, позволит разрешить его конструктивно, без лишних эмоций и переживаний.
Недопустимо давление на ребенка, это только вызовет еще больший негатив;
Не следует требовать от студента публичных извинений и признания своих ошибок;
Важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны студента;
Разговор должен быть предметным, конкретным;
Возможно появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;
Рекомендации родителю в конфликте, виновником которого является учитель : важно оценить ситуацию спокойно, реально и объективно; необходимо провести беседу с учителем и выяснить причину конфликта; скандальное поведение, ругань и хамство ни к чему не приведут; после определения причины попытаться найти общую цель и возможности выхода из конфликта, выстроить конструктивную модель поведения всех участников конфликта; не стоит торопиться менять учителя или школу; подобная стратегия может только навредить, ведь ребенку придется выстраивать отношения в новом коллективе, а ведь так важно сформировать социальные навыки, в том числе, и поведение в конфликтной ситуации. Бизнес не дает ожидаемых результатов из-за постоянных стычек персонала? Читай об управлении конфликтами и стрессами на предприятии. Какова польза конфликта в организации? Узнай в статье. О способах ухода от конфликтов читай далее.
Рекомендации родителю, если в конфликте виноват ребенок : провести спокойную беседу с ребенком на предмет выяснения проблемы; в процессе разговора не должно быть язвительных реплик, угроз и саркастических замечаний; ситуация требует объективного анализа, а не переживаний по поводу последствий; родители должны подсказать ребенку о необходимости извинения перед учителем (присутствие родителей при этом возможно только по просьбе ученика). Родителям стоит выстраивать гармоничные и доброжелательные отношения с учителем. В таком случае вероятность появления конфликтов сводится к минимуму, а если они и возникают, то быстро и конструктивно разрешаются.
В.М.Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты учащихся зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:
· позиция авторитарного вмешательства в конфликт - педагог не будучи убежден, что конфликт - это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;
· позиция нейтралитета - педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;
· позиция избегания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;
· позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.
Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.
Однако педагогу достаточно часто не хватает культуры и техники взаимодействия с воспитанниками, что приводит к взаимному отчуждению. Человек с высокой техникой общения характеризуется стремлением не только верно разрешать конфликт, но и понять его причины. Для разрешения конфликтов среди подростков весьма уместен метод убеждения как путь примирения сторон. Он помогает показать подросткам нецелесообразность некоторых форм, которые они используют для разрешения конфликта (драки, присвоение кличек, запугивание и т.п.). В то же время педагоги, используя этот метод, допускают типичную ошибку, ориентируясь только на логику своих доказательств, не учитывая взглядов и мнений самого подростка. Ни логика, ни эмоциональность не достигают цели, если педагог игнорирует взгляды и опыт воспитанника.
По своей направленности конфликты делятся на следующие виды:
социально-педагогические - они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты - нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;
психолого-педагогические конфликты - в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;
социальный конфликт - ситуативные конфликты от случая к случаю;
психологический конфликт - происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.
Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:
Особенности педагогических конфликтов
Среди них можно выделить следующие:
ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь ОУ -- модель общества, где обучающиеся усваивают нормы отношений между людьми;
участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель -- ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;
разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;
различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами подростка” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний подростка, а подростку -- справиться с эмоциями, подчинить их разуму;
присутствие других сверстников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;
профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы подростка как формирующейся личности;
контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность у подросткам обосновать свои претензии, “выпустить пар”;
не приписывать подростку свое понимание его позиции, перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);
не оскорблять подростка (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие” действия не могут их исправить);
стараться не выгонять подростка из кабинета;
по возможности не обращаться к администрации;
не отвечать на агрессию агрессией, не затрагивать его личности,
давать оценку только его конкретным действиям;
дать себе и подростку право на ошибку, не забывая что “не ошибается только тот, кто ничего не делает”, мы все люди;
независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с подростком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к подростку);
не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения.
УЧИТЕЛЯ И УЧАЩИЕСЯ ЧАСТО СТАЛКИВАЮТСЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.ОДНАКО ПРИ ЭТОМ СЛЕДУЕТ СТРЕМИТЬСЯ К ТОМУ, ЧТОБЫ КОНФЛИКТ ПРОИСХОДИЛ В ДЕЛОВОЙ СФЕРЕ И НЕ ПЕРЕТЕКАЛ В ЛИЧНОСТНУЮ.
КОНФЛИКТУЙТЕ КУЛЬТУРНО И НЕ ПЕРЕХОДИТЕ НА ЛИЧНОСТИ.
НАПРИМЕР, ВЫРАЖАЯ ПОРИЦАНИЕ ПОДРОСТКУ, ОБСУЖДАЙТЕ ТОЛЬКО ЭТОТ ВОПРОС И НЕ ЗАТРАГИВАЙТЕ ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ. В ПРОТИВНОМ СЛУЧАЕ, ПОДРОСТОК ОБИДИТСЯ, ОЖЕСТОЧИТСЯ И ВАША ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ БЕСЕДА БУДЕТ ИМЕТЬ ПРОТИВОПОЛОЖНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: ВМЕСТО ПОЗИТИВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПОВЕДЕНИИ, ПОДРОСТОК ПОДЧЕРКНУТО БУДЕТ НАРУШАТЬ ДИСЦИПЛИНУ И Т.П.
НЕЛЬЗЯ ГОВОРИТЬ:
«ТЫ - ГРУБЫЙ, НЕВОСПИТАННЫЙ. ПО … ТЫ ПОЛУЧАЕШЬ ОДНИ ДВОЙКИ! ТЫ ЛЕНТЯЙ! НЕ МОЖЕШЬ ЗАСТАВИТЬ СЕБЯ ВЫУЧИТЬ ЗАДАНИЕ! А ЕЩЕ РАЗГОВАРИВАЕШЬ, КОГДА НАДО СИДЕТЬ И СЛУШАТЬ!»».
НЕОБХОДИМО ГОВОРИТЬ ПРИМЕРНО СЛЕДУЮЩЕЕ:«ДАВАЙ ВМЕСТЕ ПОДУМАЕМ, ПОЧЕМУ У ТЕБЯ ПРОБЛЕМЫ С …? ТЕБЕ НЕИНТЕРЕСНО, ИЛИ ТЫ ЧТО-ТО НЕ ПОНИМАЕШЬ? ТЕБЕ НУЖНА ПОМОЩЬ?»
СБЛИЖЕНИЮ ПОЗИЦИЙ УЧИТЕЛЯ И ПОДРОСТКА, ВЗАИМОПОНИМАНИЮ ПОМОГУТ НЕКОТОРЫЕ ПРИЕМЫ И МЕТОДЫ:ПОСТАРАЙТЕСЬ НАЗЫВАТЬ ПОДРОСТКА ПО ИМЕНИ, ДАЖЕ ТОГДА, КОГДА ВЫ СЕРДИТЫ НА НЕГО.
ЭТО ПРИДАСТ ОБРАЩЕНИЮ К НЕМУ ЛАСКОВО-ТРЕБОВАТЕЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР, ОБЪЕДИНИТ С ПОДРОСТКОМ.
НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ И УМЕНИЕ СЛУШАТЬ.
НЕ ТОЛЬКО СОДЕРЖАНИЕ РЕЧИ, НО И МИМИКА, ТОН, ИНТОНАЦИЯ РЕЧИ.
ПРИЕМ «ВОЗВРАТ ЭМОЦИЙ» - ОТКЛИК НА ПЕРЕЖИВАНИЯ ПОДРОСТКА.
НАКАЗАНИЕ. ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ УЧИТЕЛЯ СЧИТАЮТ НАКАЗАНИЕ ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ВОЗДЕЙСТВИЯ. ОНИ ПОЛАГАЮТ, ЧТО ЭТИМ БУДЕТ ДОСТИГНУТО НЕПОВТОРЕНИЕ ПОСТУПКА, ЧТО ЭТО УСТРАШИТ ПОДРОСТКА.
НО ВЕСЬ ВОПРОС В ТОМ, КАКОЙ СЛЕД ПЕРЕЖИВАНИЙ ОСТАЕТСЯ В ДУШЕ ПОДРОСТКА ПОСЛЕ НАКАЗАНИЯ: РАСКАЯНИЕ? ЗЛОБА? СТЫД? СТРАХ? ОБИДА? ВИНА? АГРЕССИЯ?
А.С. МАКАРЕНКО ПИСАЛ: «КАК БЫ НИ СТРОГО БЫЛ НАКАЗАН ВОСПИТАННИК, НАЛОЖЕННОЕ НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО ВСЕГДА РАЗРЕШАТЬ КОНФЛИКТ ДО КОНЦА, БЕЗ ВСЯКИХ ОСТАТКОВ. УЖЕ ЧЕРЕЗ ЧАС ПОСЛЕ НАЛОЖЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ НУЖНО БЫТЬ С ВОСПИТАННИКОМ В НОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЯХ».
«…НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО РАЗРЕШИТЬ И УНИЧТОЖИТЬ ОТДЕЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ И НЕ СОЗДАВАТЬ НОВЫХ КОНФЛИКТОВ». ТАК КАК ИХ РАЗРЕШИТЬ БУДЕТ ТРУДНЕЕ - ВЕДЬ КОНФЛИКТЫ СТАНОВЯТСЯ ЗАТЯЖНЫМИ, ДЛИТЕЛЬНЫМИ, ШИРОКИМИ.
Специфика урегулирования педагогических конфликтов.
В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:
отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;
отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;
отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;
отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;
отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.
В.А. СУХОМЛИНСКИЙ ПИСАЛ: «КОНФЛИКТ МЕЖДУ ПЕДАГОГОМ И РЕБЕНКОМ, МЕЖДУ УЧИТЕЛЕМ И РОДИТЕЛЯМИ, ПЕДАГОГОМ И КОЛЛЕКТИВОМ – БОЛЬШАЯ БЕДА ОУ. ЧАЩЕ ВСЕГО КОНФЛИКТ ВОЗНИКАЕТ ТОГДА, КОГДА УЧИТЕЛЬ ДУМАЕТ О РЕБЕНКЕ НЕСПРАВЕДЛИВО. ДУМАЙТЕ О РЕБЕНКЕ СПРАВЕДЛИВО – И КОНФЛИКТОВ НЕ БУДЕТ. УМЕНИЕ ИЗБЕЖАТЬ КОНФЛИКТА – ОДНА ИЗ СОСТАВНЫХ ЧАСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ МУДРОСТИ УЧИТЕЛЯ. ПРЕДУПРЕЖДАЯ КОНФЛИКТ, ПЕДАГОГ НЕ ТОЛЬКО СОХРАНЯЕТ, НО И СОЗДАЕТ ВОСПИТАТЕЛЬНУЮ СИЛУ КОЛЛЕКТИВА»
(СУХОМЛИНСКИЙ В.А. МЕТОДИКА ВОСПИТАНИЯ КОЛЛЕКТИВА. – М., 1981.)
Существуют конфликты не только между учителем и учеником, но и ученик – ученик.
С. Шенкман предлагает следующие способы преодоления конфликтных ситуаций
Не оставаться наедине со своими неприятностями. Надо рассказать о неприятностях человеку, которому вы доверяете. В трудную минуту особенно важно почувствовать участие, искреннюю заинтересованность в твоих делах другого человека.
Уметь вовремя отвлечься от своих забот. Заняться каким-то требующим внимания делом, привычной работой.
Не позволять себе раздражения, гневного состояния.
Не упрямиться, не позволять себе быть капризным.
Нельзя быть совершенством во всем всегда. Не ругать себя, если что-то не получается на высоком уровне.
Не предъявлять чрезмерных требований окружающим, принимать людей такими, какие они есть.
В ссоре старайтесь говорить только о самом разногласии. Ни в чем не обвиняйте оппонента. Не говорите друг другу обидных слов. Это поможет вам сохранить конфликт на деловом уровне, не “спуститься” на личностный уровень конфликта.
Психолог К. Томас выделил пять основных стилей разрешения конфликта:
Конкуренция – человек, использующий этот стиль, активен и предпочитает разрешить конфликт естественным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими, но способен на волевые решения.
Избегание – когда человек не отстаивает свои права, не хочет сотрудничать, просто уходит от конфликта, избегает его.
Приспособление – человек действует совместно с партнером по общению и не пытается отстоять свои интересы.
Сотрудничество – человек активно участвует в разрешении конфликта и устанавливает свои интересы, но при этом учитывает и интересы партнера.
Компромисс – партнеры по общению сходятся на “золотой середине”, то есть на частичном удовлетворении интересов каждого из партнеров.
Вот основные типы и причины конфликтов у подростка:
внутриличностный конфликт – такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости жизнью, друзьями, учебой, отношениями со сверстниками, малой уверенностью в себе и близких людях, а также со стрессом.
межличностный конфликт – когда люди с различными взглядами, чертами характера совсем не могут ладить друг с другом, в корне различаются взгляды и цели таких людей
конфликт между личностью и группой – может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы, например, весь класс срывает урок, а один подросток остается в классе…несмотря на его устойчивую нравственную позицию, его отношения с классом будут конфликтом, так как он идет против мнения группы
межгрупповой конфликт – возникает из-за противоречий и идейных установок двух различных групп
Педагогический конфликт – отдельный частный вопрос в системе воспитательного процесса, вырванный из крепкой связи его с другими вопросами чисто теоретическим путем, как бы предполагающим возможность его существования и разрешения автономным путем. Возможно это лишь теоретически, на практике же конфликты и конфликтные ситуации следует и удается разрешать и урегулировать только во взаимосвязи со всем воспитательным процессом. Только "разумный" может предвидеть; только "моральный" может ориентироваться на интересы "Другого"; и лишь "творческий" созидает выход из создавшихся обстоятельств, поставивших людей на полюсные точки противоречия.
Проявить любовь . Все ученики должны быть любимы классным руководителем, даже если они мятежники, и это очень трудно. Несмотря на плохое поведение, можно пытаться оказывать внимание такому ученику. Очень важно уметь слушать. У подростков есть что сказать. Порой это неприятные слова. Но следует запастись огромным терпением. Надо дать понять подростку, что его не просто слушают, но и слышат.
В разговоре с мятежным учеником важно постараться дать ему понять, что преподавателю небезразличны его внутренние переживания, что он принимает искреннее участие в нем. Подростки должны знать, что классному руководителю небезразлично, что с ними происходит, что все его слова и действия продиктованы заботой об обучающихся.
В юношеском возрасте нуждаются в большем участии и заботе, чем в детстве, потому что в этом переходном периоде подростки чувствуют себя растерянными, слабыми и беспомощными. Им еще не хватает смелости и твердости в принятии решений, необходимы поддержка и помощь взрослых, в том числе и преподавателей.
Обучающихся надо хвалить. Мятежники не всегда во всем плохи. Наверняка найдется что-то, что они делает хорошо. Важно замечать это и говорить об этом. Кроме того, следует проявлять одобрение во всех хороших начинаниях. Надо уметь по-доброму говорить с подростками, когда они осознают, что поступили плохо.
Быть миротворцем. Учитель не просто должен утешать, успокаивать или говорить приятные слова. Чтобы устанавливать мир, надо иметь его в собственной душе. Невозмутимость преподавателя очень важна. Его спокойствие должно быть заразительным. Если в ответ на выходки подростков классный руководитель сам начинает раздражаться, сердиться, гневаться, он не сможет утихомирить бурю чувств в душах других. Между тем сохранение спокойствия в ответ на проявление ярости со стороны подростков поможет умерить их гнев.
Быть миротворцем - значит, не отвечать оскорбительными или гневными словами в ответ на оскорбления и ругань подростков, не поддаваться тем же эмоциям, что владеют их сердцами в моменты мятежа.
Если в группе поднялся мятеж, это еще не означает, что классный руководитель плохо справляется со своими обязанностями. Следует относиться к этому как к проблеме во взаимоотношениях. Таких проблем с подростками никто не может избежать, не важно, хороший преподаватель или плохой.
Замечая негативное в характере подростков и в их поведении, классный руководитель не должен отчаиваться и падать духом. Необходимо понимать, что такое состояние свойственно данному возрасту. Не надо смущаться, встречаясь лицом к лицу с раздражением или гневом подростков. Надо понимать, что это естественно для их эмоциональности.
Несмотря на советы и замечания, подростки будут продолжать делать ошибки и плохие поступки. У каждого из них будут свои слабости. Классный руководитель не в состоянии управлять решениями, которые они будут принимать. Поэтому он может быть расстроен, огорчен поведением своих обучающихся, но это не должно его удивлять, а тем более приводить в отчаяние.
Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, будущие педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.
Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.
В многочисленных публикациях о проблемах современного образования часто отмечается, что главная ее беда - это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, ОУ и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.
Учитель должен не только хорошо объяснять предмет, но и найти подход к каждому ученику.
В каких случаях уместно использование различных стратегий?
Уместность применения
Неуместность применения
1 Соперничество
ЕСЛИ
критическая ситуация
Вы уверены в своей правоте, и правота значит для вас больше, чем развитие отношений
Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты
дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится
ЕСЛИ
попытки сотрудничества еще не были предприняты
важно участие других и развитие отношений
слишком часто применяется
в результате этого оппоненты «потеряет лицо», утратят уважение к себе
2 Сотрудничество
ЕСЛИ
сама проблема также важна, как и отношения
важно участие и сотрудничество
необходим творческий выход из положения
есть время и энергия на обсуждения
есть надежда удовлетворить все требования
ЕСЛИ
недостаточно времени
проблема маловажная
ситуация перегружена «разбирательствами»
стремления другой стороны неоправданны
3 Компромисс
ЕСЛИ
участие других важно, но времени недостаточно
хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя
попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор
ЕСЛИ
творческий выход из положения совершенно необходим
последствия компромисса для Вас неприемлемы
4 Уход от конфликта (уклонение)
ЕСЛИ
проблема маловажная
дальнейшее развитие отношений маловажно
времени недостаточно и решения необязательны
Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента
ЕСЛИ
и само депо, и развитие отношений для вас важны
оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений)
результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций
люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу.
5.Уступка
(приспособление)
ЕСЛИ
дело Вас практически не трогает
Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашею оппонента
ЕСЛИ
в результате Вы затаите ненависть
этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат - депрессия и потеря уважения к себе)
Рекомендации для учителя по предупреждению конфликтов
В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе. Необходимо помнить, что конфликт легче предупредить, чем устранить, а для этого необходимо соблюдать ряд простых истин:
1-воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;
2-не делать поспешных выводов;
3-при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон;
4-научиться ставить себя на место другой стороны;
5-не давать конфликту разрастись;
6-уважительно относиться к подростку;
7-всегда искать компромисс;
8-преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация.
9-необходима разработка индивидуальной лексики приспособления к объекту воздействия, приемы их чередования, уместность использования.
10-главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:
– учитывать интересы друг друга;
– умение воспринимать критику своих коллег;
– вежливое, тактичное отношение друг к другу, уважение к коллегам;
– дисциплинированность в работе.
Рекомендации учителю для разрешения конфликта со студентом-провокатором:
- недопустимо давление на подростка, это только вызовет еще больший негатив;
- не следует требовать от подростка публичных извинений и признания своих ошибок;
- важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны подростка;
- необходимо выстроить диалог с подростком, тон разговора должен быть спокойный и доброжелательный;
разговор должен быть предметным, конкретным;
- возможно, появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;
- хороший пример в этом случае – спортивная секция;
- важно уметь слушать и слышать подростка!
Библиографическийсписок
1. Банькина,С.В. Педагогическаяконфликтология: состояние, проблемыисследованияиперспективыразвития.-М.,2001.-с.373-394
2. Валяев,А.М.Формированиепрактическойготовностипедагогакуправлениюмежличностнымиконфликтамившколе.-М.,2007.- с.10
3. Кузьмина, Н.В.Психология-производствуивоспитанию.-Л.,1977.-с.212
4. Лукашонов,О.Н.,Щуркова,Н.Е. Конфликтологическийэтюддляучителя.-М.,1998.-с.13
5. Петровский,А.В.,Ярошевский,М. Краткийпсихологическийсловарь.-М.,1986.-с.153
6. Рыбакова, М.М. Конфликтивзаимодействиевпедагогическомпроцессе.- М.,1991.-с.43-51,100-104
ВВЕДЕНИЕ
Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о
незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до
конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли
понять друг друга.
С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа
возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти
общий язык.
В наше время – время научно-технического и социального прогресса –
происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в
процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль
психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых
коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.
Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора
в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя
педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный климат в
школе.
Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как
"столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом
тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных
взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,
связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" .
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между
отдельными людьми составляет столкновение между противоположно
направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о
способе их достижения.
Основные стадии протекания конфликта.
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом
общие стадии протекания:
Стадию потенциального формирования противоречивых интересов,
ценностей, норм;
Стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию
осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
Стадию конфликтных действий;
Стадию снятия или разрешения конфликта.
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко
выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной
ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,
особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений
конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его
участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и
духовными интересами.
являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод
столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все
перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.
Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами
приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп
или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из
существующих элементов структуры конфликта.
аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих
стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с
точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной
модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее
состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта
зависит от следующих факторов:
Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не
Искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как
Противника, так и своих собственных;
Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему
Обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое,
Понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя также полезно знать, какие черты характера,
особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая
исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть,
отнесены следующие:
Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая
может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она
может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для
возникновения конфликта готова;
Стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и
невозможно;
Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть
устаревшие традиции;
Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и
суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,
агрессивность, упрямство, раздражительность.
К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее
приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что
существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление,
компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.
Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той
мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при
этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно
или индивидуально.
или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности
человека.
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,
обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень
заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую
очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если
Исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на
свое решение возникшей проблемы;
очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
Чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
Должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для
выбора этого шага;
Взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно
использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения
он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать
в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения
по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные
интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой
стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более
продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного
взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям
выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих
факторов делает этот стиль неэф- фективным. Для разрешения конфликта этот
стиль можно использовать в следующих ситуациях:
Необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме
важен и не допускает компромиссных решений;
У вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой
стороной;
Основной целью является приобретение совместного опыта работы;
Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности
сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся
урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько
напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более
поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот
стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают,
что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же
должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого
стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих
сторон, а на ва- рианте, который можно выразить словами: "Мы не можем
полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к
решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих
ситуациях:
Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают
одинаковой властью;
Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое
значение;
Вас может устроить временное решение, так как нет времени для
выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались
неэффективными;
Компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не
столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с
кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.
большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных
оснований для продолжения контактов.
ситуациях:
Источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с
другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить
на него силы;
Знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
У вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
Хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить
дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
Пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и
открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
Подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
У вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести
дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или
уклонением от отвественности. В действительности уход или отсрочка может
быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это
время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже,
когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой
стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях
сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас
и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела
чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода
вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее
характерных ситуациях:
Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не
разрешение конфликта;
Предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует
случившееся;
отстаивать собственную точку зрения;
Осознаете, что правда не на вашей стороне;
Чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным
во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей
разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо
научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот
или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Карта конфликта.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать
стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и
Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:
· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при
конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения
нагрузки;
· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,
отделы или организации);
· определите подлинные потребности и опасения каждого из главных
участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в
значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так
как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям
их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами
других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были
поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить
на следующие вопросы:
Хотите ли благоприятного исхода;
Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
Как бы вы себя чувствовали на месте конфликтуюших сторон;
Нужен ли посредник для разрешения конфликта;
В какой атмосфере (стуации) людии могли бы лучше открыться, найти
общий язык и выработать собственные решения.
Структура педагогического коллектива.
Как известно, любой коллектив, в том числе учительский, является
разновидностью социальной группы.
Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы
(простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно
необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам
общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению
некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным
образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд,
третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их
несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив -
это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями
совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".
Однако в настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на
основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого
коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации
целевых и социально-психологических функций управления: организованность,
сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие
деятельности интересам и общества, и отдельной личности.
Директор и учитель
Взаимоотношения директора и учителя образуют главное звено в социально-
психологической структуре педагогического коллектива. В них особенно важное
значение имеет то слагаемое, которое называют авторитетом. АВТОРИТЕТ
характеризует место человека в системе межличностных отношений, его статус.
Он имеет особенно важное значение в деятельности руководителя. Как показали
наши исследования, директора школ и профтехучилищ, занимающих по
эффективности учебно-воспитательной работы противоположные полюса, больше
всего отличаются по величине своего авторитета в педагогическом коллективе.
В связи с этим многие исследователи считают, что главные секреты успеха в
управлении людьми надо искать в умении руководителей завоевать, авторитет в
управляемом коллективе. Классики марксизма считали авторитет является
обязательным условием успешной организации совместной трудовой
сплотить коллектив вокруг руководителя и усиливает его влияние на
руководимых. Как подчеркивал А. С. Макаренко, "чтобы из педагогического
персонала получились ответственные, серьезные воспитатели, есть только один
путь - объединение их в коллектив, объединение вокруг определенной фигуры,
центра педагогического коллектива - директора".
остается малоразработанной. Для объяснения его природы выдвигаются разные
концепции. По мнению некоторых зарубежных ученых, авторитет во многом
зависит от врожденных свойств личности (фрейдизм, социометрия и др.). По
мнению других, его истоки надо искать в групповом взаимодействии: человек
общей задачи (интеракционизм). Несомненно, качества человека,
способствующие успеху деятельности группы, составляют немаловажную основу
взаимодействия в малой группе, а носит на себе печать ценностей и норм,
присущих всему обществу, классу или социальному слою.
Более обоснованной является точка зрения исследователей, рассматривающих
индивиду. Согласно этому подходу, статус личности зависит от степени
соответствия ее качеств, поведения ценностным ориентациям, требованиям и
ожиданиям членов группы.
Поскольку в ценностных ориентациях отражаются не только внутригрупповые
интересы, но и интересы, нормы и ценности всего общества, то отсюда
узкие рамки внутригрупповых потребностей и ценностей.
субъекте положительных эмоций и оценок, выражающих удовлетворение членов
группы. В развитом виде это относительно устойчивое отношение к другому
человеку, которое выражается прежде всего в чувствах доверия и уважения к
переживаний удовлетворенности другим человеком.
ценностным ориентациям других, она приобретает социально-психологическую
привлекательность и выступает как стержень, объединяющий и сплачивающий их
вокруг себя. Ожидания людей во многом определяются их конкретным социальным
положением, а в условиях трудовой деятельности - исполняемой должностью.
Поэтому в человеке ценятся прежде всего качества, необходимые для успешной
работы.
Но это - общее положение. Реальные закономерности формирования авторитета
не укладываются в простую формулу - далеко не всегда "удельный вес"
определяется степенью их должностной значимости. В частности, потому, что
каждая группа склонна придавать повышенное значение тем качествам
руководителя, которые более важны для взаимодействия с ее членами,
удовлетворения ее потребностей и интересов. Объективная значимость качеств
человека становится основанием его авторитета по стольку, поскольку она
воспринимается как важное и значимое окружающими людьми.
В условиях демократического общества наряду с деловыми качествами большую
ценность для членов коллектива представляют гуманистические черты личности
руководителя, его идейно-политические качества, умение опираться на
подчиненных. Именно благодаря этим чертам прежде всего он становится
лидером коллектива, завоевывает его авторитет. В процессе перестройки
нашего общества роль этих качеств в формировании авторитета управленца
будет все более возрастать.
Наконец, необходимо подчеркнуть следующий момент, важный для понимания
Субъективная ценность любого объекта определяется не только его реальной
значимостью, но и степенью дефицитности. Как уже отмечалось, люди всегда
больше ценят то, что не очень широко распространено и чего им недостает.
Когда предмет полностью удовлетворяет соответствующую потребность, человек
как бы перестает его замечать и ценить - наступает эмоциональная адаптация.
Дефицитность (в социально-психологическом смысле) есть показатель
неполноты соответствия определенных объектов или их свойств потребностям и
требованиям данной социальной группы. Психологическая тенденция ценить
прежде всего дефицитное распространяется и на сферу межличностных отношений
в системе руководства - подчинения: в данном руководителе при всех прочих
условиях (при равной должностной значимости) больше ценят те положительные
качества, которые у других руководителей выражены в меньшей степени,
являются для них дефицитными.
"дефицита".
определяет степень "открытости" личности к суждениям и оценкам другого
человека, готовности принять их без существенной критической оценки.
Доверие вырастает из веры -убежденности в наличии у другого лица
определенных достоинств, уверенности в том, что он действует компетентно и
правильно, не подведет в трудной ситуации, проявит искренность и добрую
волю. Функция доверия в процессе общения состоит в компенсации
отсутствующих в данный момент объективных доказательств в пользу истинности
слов другого человека, его знаний и намерений и в обеспечении устойчивого
сотрудничества между ними. Доверие к руководителю - главное условие его
действенного влияния на руководимых.
Так, образцом человека, пользовавшегося доверием у масс, был большевистский
вожак Я. Свердлов. "Только ему,- говорил В. И. Ленин,- удалось завоевать
такое положение, что... достаточно было одного его слова, чтобы
непререкаемым образом, без всяких совещаний, без всяких формальных
уверенность в том, что вопрос решен на основании такого практического
знания и такого организаторского чутья, что не только сотни и тысячи
передовых рабочих, но и массы сочтут это решение за окончательное"
Доверие существенно перестраивает межличностное восприятие. Действия лица,
заслуживающего доверие, могут казаться правильными даже в тех случаях,
когда они небезупречны с профессиональной или нравственной точки зрения.
Если его поступки допускают разные толкования, под влиянием доверия они
воспринимаются лишь в выгодном свете: им приписывают хорошие намерения, в
них замечают, скорее, положительные стороны. Ошибки и недостатки
облеченного доверием лица часто не замечаются или кажутся незначительными,
случайными. И напротив, при отсутствии доверия все слова и действия
человека берутся под сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, не
заслуживающими внимания, доброта представляется неискренней, имеющей
скрытый смысл, советы воспринимаются как легковесные и некомпетентные.
Используется любая возможность истолковать его действия в негативном свете,
обесценить их. Это ведет часто к конфликтам, к невозможности заниматься
общим делом. Поэтому не вызывающий доверия руководитель неспособен
направлять деятельность подчиненных и сотрудничать с ними.
Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен с деловой и
нравственной точек зрения, от последовательности и систематичности
проявления его профессиональных и человеческих качеств.
А какие же конкретно качества больше всего возвышают директора в
педагогическом коллективе, делают его личность авторитетной в глазах
учителей?
Как уже отмечалось, уважение учителей к директору более всего зависит от
наличия у него нравственно-коммуникативных качеств, которые наиболее
дефицитны, а в наименьшей степени - от административно-распорядительских,
выраженных достаточно ярко. По этому показателю профессионально-деловые
качества заняли позицию между ними.
Несомненно, к числу объективно важных качеств относится и требовательность.
по уровню развития на первом месте у директоров. То же самое можно сказать
и о трудолюбии.
замыкает престижный ряд.
Итак, директор любит учителя прежде всего за "управляемость": если он
прислушивается к замечаниям, проявляет скромность, признает авторитет
руководителя, не оспаривает его указаний, нестроптив. Поэтому
самостоятельность педагога ценится низко (предпоследнее место), как и его
вмешательство в управленческие дела: требовательность к коллегам, умение
открыто критиковать их недостатки заняли лишь семнадцатое и двадцатое места
из двадцати двух. Стало быть, первое требование директора к учителю - будь
послушным и покорным, не "высовываться". На третьем месте -
добросовестность и ответственность в работе, любовь к учащимся. К ним
вплотную примыкает готовность хорошо выполнить любую работу, не ожидая
вознаграждения. Здесь явно выходит на первый план механизм "содействия":
директор любит учителя за хорошую работу. Однако творческая инициатива им
не очень приветствуется - она на десятом месте по значимости. Любовь к
педагогической профессии и преподавательское мастерство котируются еще ниже
На 16-м и 18-м местах, т. е. затерялись среди аутсайдеров. Значит, когда
речь идет о хорошей работе, руководители школ понимают под этим в первую
очередь послушание, добросовестность в выполнении распоряжений, готовность
безропотно сделать все, что скажут.
Конечно, руководители одобряют и нравственные качества учителя, его
отзывчивость, вежливость, уважительность. Но они не выходят в лидеры.
Причина этого в том, что они не очень дефицитны: в общении с директором
подчиненные чаще всего бывают корректными и предупредительными.
Результаты исследований показывают, что отношение директора к учителю
строится прежде всего по механизму "содействия", затем - "бумеранга" и
"созвучия". Имеет значение и внешняя привлекательность учителя, хотя она и
замыкает престижный ряд.
Основываясь на этих данных, можно упрекнуть директора в слишком
прагматическом подходе к педагогам, пренебрежении к творческой стороне их
деятельности и даже к их профессиональной компетентности, с одной стороны,
и в чрезмерной переоценке чисто исполнительских качеств своих подчиненных -
с другой. Но по большому счету это вряд ли будет справедливо. Дело в том,
что в условиях командно-административной и бюрократической системы
управления оценивали по тем же критериям и самих директоров. Мало кто из
проверявших лиц вникал в качество учебно-воспитательного процесса, обращал
внимание на творческое горение педагогического коллектива. Даже напротив:
яркое, смелое творчество нередко пресекалось, ставило руководителей школы
под удар. Поэтому естественно, что директор смотрел на учителя в первую
очередь глазами администратора, пекущегося лишь о внешнем порядке и
дисциплине. Только перестройка стиля управления в народном образовании
позволит избавиться от этого изъяна и обогатить содержательную палитру
отношений руководителей к учителям.
Психологическая перестройка "трудного" учителя.
Педагогический коллектив неоднороден по своему составу. Есть учителя,
исключительно добросовестные в работе и постоянно нацеленные на творчество.
Они часто являются кумирами для ребят, добиваются высоких результатов в
своей деятельности. Для них не существует проблемы психологической
перестройки: они идут в ногу с жизнью или в чем-то даже опережают ее.
Но есть учителя и противоположного типа. По тем или иным причинам они тянут
школу назад: в одних случаях - из-за низкой профессиональной культуры; в
других - неуживчивости, неумения сотрудничать с коллегами и руководителями.
Как показал опрос, таких учителей можно встретить почти во всех школах.
Каковы же психологические особенности "трудных" учителей? Директора и
завучи говорят обычно о "трудных" так: это учитель "недобросовестный",
"вздорный", "безответственный", "высокомерный", "нескромный", "критикан",
"жалобщик", "нечестный", "неисполнительный", "недисциплинированный" и др.
Отвечая на вопрос: "В чем "трудный" учитель должен бы измениться в первую
очередь?"-они пишут: "Надо добросовестно выполнять свою работу, а не
пытаться перекладывать ее на других. Всегда доводить начатое дело до конца,
воспринимать критику, больше уважать других", "Не заниматься сплетнями, не
быть двуликим, жадным, скрытным, не подталкивать доверчивых людей
исподтишка на провокационные поступки", "Не кричать слишком много на уроках
и переменах, быть более тактичным, скромным, не выпячивать себя на каждом
шагу, не быть завистливым", "Не относиться к делу формально, а больше
болеть за него", "Не быть злой, не писать анонимок, жалоб, быть добрее к
людям" и т. д.
Когда сравнили "среднестатистический" психологический портрет самого
"трудного" и самого приятного учителя по вам, оказалось, что они в
наибольшей степени отличаются по умению правильно воспринимать критику,
скромности, добросовестности и трудолюбию, готовности хорошо выполнять
любую работу (а не только ту, за которую платят), доброте и отзывчивости,
любви к учащимся и школе (различия около 2 баллов по пятибалльной шкале).
Наименьшие различия обнаружились в степени самостоятельности в работе,
эрудированности и разносторонности интересов, в уровне преподавательского
мастерства, требовательности к коллегам и творческого подхода к делу. Это
значит, что чаще всего делают учителя "трудным" или "легким" для
руководителя особенности характера, выражающие отношения к людям, к работе,
а не низкая профессиональная компетентность. Отсюда следует, что для
руководителей школы самые важные достоинства педагога - это управляемость
(прежде всего отношение к критическим замечаниям), добросовестность в
работе (творчество необязательно), доброжелательность в общении. Если этих
качеств нет, учитель становится, как правило, "трудным".
В течение ряда лет на факультете повышения квалификации руководителей школ
при Казанском пединституте, учитывая запросы слушателей, мы вели семинар на
тему "Пути перестройки поведения "трудного" учителя". На нем обсуждались
конкретные ситуации из опыта работы руководителей. Одновременно семинар
использовался для изучения особенностей "трудного" учителя и определения
возможных методов воздействия на него в зависимости от типа "трудности".
Всего, таким образом, было собрано свыше трехсот характеристик "трудных"
учителей, выделено несколько, наиболее часто встречающихся типов.
"Трудный" учитель чаще всего нуждается в перевоспитании, в изменении
отношений с людьми, определенных черт характера. Чтобы перестроить его
поведение, важно наладить с ним эмоциональный контакт, а затем оказать
необходимое влияние через оценочные отношения.
направленные на регуляцию межличностных отношений.
Первый, наиболее распространенный тип "трудного" учителя - НЕКОНТАКТНЫЙ. Он
имеет негативные установки к руководителям, проявляющиеся прежде всего в
нетерпимости к их замечаниям и советам, агрессивных реакциях. Это, как
правило, хороший учитель, но с гипертрофированной самооценкой и с ранимым
самолюбием. Метод работы с ним должен быть рассчитан на разрушение
негативных установок и формирование межличностного контакта (опираясь на
механизмы "ответного отношения" и "содействия" и др.). Но здесь надо учесть
следующее. В обычных, нормальных условиях эти учителя очень трудно идут на
контакт - "подъехать" к ним с добрым словом или улыбкой, надеясь на
взаимность, практически невозможно, так как это натыкается на эмоциональный
барьер: на недоверие, неприязнь. Успех приходит обычно лишь тогда, когда
учитель оказывается в неблагоприятной ситуации и остро нуждается в
поддержке (ситуация "дефицита поддержки").
Второй тип трудного учителя - "БУНТАРЬ". Чаще всего трудность проявляется в
чрезмерно резкой, часто беспричинной критике руководителей. Такое поведение
вызвано неудовлетворенностью своим положением. Учитель считает, что его
заслуги не получают должного признания, что ему следовало бы играть в
коллективе более активную роль. Главный метод воздействия на таких учителей
Смена роли и возвышение их личности, удовлетворение притязаний (если
этого они заслуживают). Примечательно то, что "бунтари" особенно агрессивны
по отношению к новому руководителю школы - пришельцу со стороны. Они часто
объявляют ему настоящую войну, пытаются помешать ему войти в коллектив и
утвердить себя в качестве руководителя.
Третий тип "трудного"-НЕДОБРОСОВЕСТНЫЙ, разболтанный учитель. Главный метод
его психологической перестройки- коллективное осуждение.
Но воздействовать на личность через коллектив не всегда удается. Порой
встречаются такие недобросовестные учителя, которые привлекательны в личном
общении и пользуются эмоциональной поддержкой своих коллег. Если вынести
вопрос об их работе на собрание, можно не получить поддержки со стороны
членов коллектива. Крепкие межличностные узы, усиливающие желание "не
портить отношений" с товарищами по работе, часто удерживают людей от
критических выступлений. И с этим приходится считаться. "Безотказно"
действует лишь общественное мнение того учительского коллектива, который
сплочен на основе интересов общего дела и привык к гласности, к открытому
выражению своих мыслей и оценок.
Чтобы получить поддержку у коллектива, руководителям нередко приходится
вести большую подготовительную работу. Иногда она может длиться месяцами. В
это время главные усилия направляются на сплочение наибольшего числа
педагогов вокруг руководителей школы и на психологическую изоляцию
"трудного" учителя от коллег. Опираясь на общественные организации, на
яркие убедительные примеры, важно показать всем, какой большой вред наносит
недобросовестный учитель общему делу. В это время нежелательно обращать
внимание на мелкие недостатки в работе других педагогов: нельзя
одновременно бороться со многими. Критика обычно на какое-то время отдаляет
членов коллектива от руководителя. Люди, которые сами подвергались недавно
осуждению, на собрании не станут критиковать своего товарища и займут
позицию невмешательства. В это время все силы должны быть направлены на
изоляцию "трудного" и накопление сил для решения главной задачи -
проведения эффективного обсуждения. Перед решающим собранием руководитель
должен твердо знать, кто его поддержит и примерно какая часть коллектива
будет молчать. Для успеха дела вовсе не обязательно, чтобы выступило очень
много людей. Если 4-5 человек дружно выразят свое искреннее возмущение, это
прозвучит как коллективный протест против нерадивого работника и окажет на
него достаточно сильное эмоциональное воздействие.
Иногда для психологической перестройки учителя обсуждение в коллективе
можно дополнить другим методом - постановкой условия.
Когда учитель не очень "трудный" или "трудность" связана с его низкой
профессиональной компетентностью, можно эффективно использовать методы
просвещения, индивидуальной беседы, рассчитанные, скорее, на переучивание.
При этом успех достигается обычно лишь после длительной индивидуальной
работы.
Как видим, каждый тип "трудного" учителя требует от руководителей школы
использования специфических методов воздействия. Но приведенная выше
типология далеко не полная. По сути удается объединить педагогов в
определенные группы по типу "трудности", индивидуальные различия остаются.
Поэтому работа с "трудными", как и вообще воспитательная деятельность,
может увенчаться успехом лишь при творческом подходе к делу. Самое главное
Глубоко изучить и понять мотивы негативных действий учителя и с их учетом
выбрать способ воздействия. К сожалению, в подавляющем большинстве случаев
руководителям не удается "выправить" поведение "трудного" педагога. Они
готовы нарисовать десятки психологических портретов "трудных", но очень
редко приходится слышать истории с благополучным концом. Как правило,
рассказ завершается тем, что "трудного" или выживают из школы, или он сам
уходит в другой коллектив после изнурительной борьбы. До сих пор проблема
"трудного" педагога как-то терялась среди множества других проблем, о ней
даже стеснялись говорить. Сегодня пора сказать о ее существовании во весь
Значит, надо готовить руководителей к работе с ним.
В целом в психологической перестройке "трудных" работников главную роль
играет изменение их реальных отношений с коллективом, с руководителями. Это
помогает и в установлении с ними психологического контакта, и в перестройке
их отношения к работе. Особенно важное значение имеет формирование
доброжелательного, но в то же время критичного общественного мнения в
педагогическом коллективе, создание в нем атмосферы взаимной
требовательности. Без этого невозможно осуществить глубокую нравственную
перестройку личности, изменить негативные черты его характера
(недобросовестность, безответственность, косность и др.).
Есть основания полагать, что перевоспитание "трудного" педагога, ломка его
привычек могут осуществляться энергично, скачкообразно, "взрывом", а не
только путем медленной, постепенной перестройки сознания.
Конфликты в педагогическом коллективе
3.1Среди множества социально-психологических проблем, связанных с
совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает
проблема регулирования межличностных конфликтов.
Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных
коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно
взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их
действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К
числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
Исходя из сказанного, мы поставили в данной главе следующую задачу:
Вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом
Коллективе.
Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые.
Например, Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность
зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают
оптимальные. Голубева пишет о том, что конфликтность между подчиненными и
руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия
в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а
выполняют лишь администраторские функции.
Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость».
Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от
полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный
полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный
полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не
только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной:
ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости,
возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой
прежде всего такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая
носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате
совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий,
вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с
данным субъектом.
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального
общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место,
то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему
разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не
повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости
индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут
привести к повышению совместимости в группе.
Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из
членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных
документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и
традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди
участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая
деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение
степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников
ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие
становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения
неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой
степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает
свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует
выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с
действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко
наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности
членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях
может выступать как показатель процесса позитивного развития группы,
становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.
От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под
конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых
у данной личности или в данной группе.
Исходя из сказанного можно заключить, что факторы, влияющие на
конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие
совместимость и несовместимость людей.
Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов,
влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики
коллективной деятельности и психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее
В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников,
оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на
функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают
требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном
общении.
Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние
на конфликтность на внутригрупповом уровне:
Педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время
тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается
функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в
возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.
3.2 Причины конфликтов:
Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия,
Т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность,
Недисциплинированность.
Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его
Возникновения.
Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет
правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности
общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с
подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований,
предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности,
умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди
учителей необходимо:
Умение учитывать интересы друг друга.
Воспринимать критику своих коллег.
Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
Дисциплинированность в работе.
Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:
1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства
данным коллективом со стороны администрации.
3.3 Способы решения конфликтов:
1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить:
Почему данный человек поступил так, а не иначе.
2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с
Другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное
Время не контактировали друг с другом.
4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к
Заработной плате (социальная справедливость и гласность).
5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с
Подчиненными.
6. Не злоупотреблять официальной властью.
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.
3.4 Директоры идут на конфликт со своими завучами чаще всего:
1. Из-за расхождения в оценке деятельности учителей, когда им кажется, что
Завуч необъективно относится к учителям, незаслуженно хвалит одних и
Намеренно критикуют других.
2. Противопоставление завучем своей позиции мнению директора.
3. Превышение заместителем своих полномочий.
4. Недостаток исполнительности.
5. Тактичность и требовательность к учителям.
6. Директоры более болезненно реагируют, когда завучи публично выражают
Свое несогласие с той оценкой, которую они дают деятельности членов
Коллектива.
7. Завучи чаще всего вступают в конфликт с директором из-за его
Бестактности проявленной при учителях и не желанием поддержать их
Требования и решения.
8. Иногда взаимоотношения директоров и завучей усложняются из-за
Семейственности в работе: например - когда жена-директор начинает
Руководить мужем-завучем.
3.5 Трудности управления педагогическим коллективом.
Под трудностью мы понимаем то напряжение, которое испытывают субъекты
деятельности при решении определенной задачи.
Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи.
Директорам школ труднее всего дается:
Обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей.
Решение задач формирования общественного мнения в педагогическом
Коллективе.
Критическое отношение учителей к недостаткам друг друга.
Воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя
Свою квалификацию.
Анализ уроков.
Осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей.
Стимулирование их трудовой активности.
Сплочение коллектива.
Регулирование взаимоотношений в нем.
Организация директором своей собственной деятельности, распределение
Времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Понятие конфликта.
1.1. Определение конфликта.
1.3. Основные стадии протекания конфликта.
1.4. Структура конфликта.
1.5. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.
1.6. Карта конфликта.
1.7. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.
Глава 2. Педагогический коллектив.
2.1. Структура педагогического коллектива.
2.2. Директор и учитель.
2.2.1. Чего ждут учителя от директора?
2.3. Психологическая перестройка «трудного» учителя.
Глава 3. Конфликты в педагогическом коллективе.
3.1. Основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе.
3.2. Причины конфликтов.
3.3. Способы решения конфликтов.
3.4. Конфликты между директорами и завучами.
3.5. Трудности управления педагогическим коллективом.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
4.1. Цели, задачи, объект исследования.
4.2. Результаты и выводы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованной литературы.
ВВЕДЕНИЕ
Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга.
С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.
В наше время – время научно-технического и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.
Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный климат в школе.
Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др.
Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимо для дружной творческой работы, для благоприятного разрешения конфликтов, становится все более актуальной проблемой в современной школе.
Поэтому, целью данной работы является выяснение влияния конфликтов на педагогический коллектив.
Для достижения этой цели необходимо было решение следующих задач:
· Изучить теоретический материал по данной проблеме.
· Подобрать, соответствующие проблеме, методики.
· Определить выборку (респондентов), с помощью которых будет осуществляться практическая часть работы (на ком будет проводиться исследование).
· Провести исследование.
· Обработать полученные результаты и сравнить их между собой.
· Сделать выводы.
I Понятие конфликта.
1.1. Определение конфликта .
Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" .
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель, следующими тремя группами причин, обусловленными:
· трудовым процессом;
· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
Личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.
1.3. Основные стадии протекания конфликта.
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:
стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
стадию конфликтных действий;
стадию снятия или разрешения конфликта.
1.4. Структура конфликта.
Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
1.5 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.
Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
· адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
· открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:
Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
