УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ капиталом

Управление человеческим капиталом: эффективность,

деловая репутация, креативный потенциал

Рассматривается персонализация менеджмента, в том числе качества, составляющие человеческий капитал. Анализируются факторы, влияющие на рост эффективности управления этим капиталом.

· Под управлением человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека

· На формирование человеческого капитала влияют система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень образования, квалификация, состояние здоровья, индивидуума

· Проявление этих признаков зависит непосредственным образом от менеджмента

· Эффективность современного менеджмента в значительной мере определяется приоритетом человеческого капитала. Важным следствием этого является деловая репутация организации и возрастание креативного потенциала менеджмента.

Человеческий фактор менеджмента наиболее ярко проявляется в проблеме управления персоналом. Главное содержание понятия «персонал» заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах менеджмента. Слово «персонал» от слова «персона», а персона – это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то. Понятие «персона» отражает отношение в управлении к людям с позиций учета, видения и уважения их индивидуальности, их персональности. И это в большей мере соответствует идее повышения роли человеческого фактора в современном менеджменте, чем использование таких понятий, как кадры или человеческие ресурсы.

Система работы с персоналом во всем комплексе своих характеристик должна быть направлена на формирование особых качеств человека и его деятельности в группе. Дальнейшему развитию идеи персонализации менеджмента и его человеческого фактора соответствует понятие «человеческий капитал».

Понятие «капитал» означает основное, главное, капитальное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – особый вид отношений между людьми, определяющий успех их общей экономической деятельности. Человек может рассматриваться как рабочая сила, но может оцениваться и как капитал. Человек – исполнитель функций и распоряжений (и необходимое количество таких людей действительно есть) – это рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии, человек, органично вписывающийся в группу, – это нечто большее, чем рабочая сила, это – капитал. В менеджменте человек может выступать либо рабочей силой, т.е. бездушным объектом управления, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку в менеджменте, как строится работа по управлению персоналом, каковы его качества.

В обобщенном и упрощенном представлении под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, содействующие росту его производительной силы. Человеческий капитал включает также мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа, и которые могут умело использоваться в менеджменте в целях организации успешного выполнения работы.

Интенсивное развитие в конце 50-х годов XX века идеи человеческого капитала в западной экономической теории вызвано объективными причинами, в том числе стремлением учесть реальные социально-экономические сдвиги, порожденные научно-технической революцией. Свою роль при этом сыграла и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.

Один из выдающихся экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.

СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. По оценкам специалистов, в общем богатстве США до 50% приходится на человеческий капитал.

Таким образом, понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде могут характеризовать следующие признаки .

1. Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.

2. Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.

3. Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.

4. Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.

5. Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.

6. Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.

7. Составляющие системы ценностей.

На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов, не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает не только идея социального партнерства, но и идея современного персонального сотрудничества.

Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала имеют определенное сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним, в частности, относятся:

· прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;

· инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;

· упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;

· моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.

Важнейшими видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем и изменяют качество человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению эффективности деятельности человека.

На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.

Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций . Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором . Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса . Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента . Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.

В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие , не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.

В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации , от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.

В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.

Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала, которое должно стать главным приоритетом.

Именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но одного приоритета недостаточно. Необходим еще механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их «в полном наборе» затруднительно.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

Но при этом ведущую роль играет образование . Полезно задуматься, является ли капиталом образование вообще или понятие капитала строится на характере и специфике образования, соответствующем виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».

Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны повысить работоспособность и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала , способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала . Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

3. Система оплаты труда , соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

4. Ценностные установки , которые применяются в процессах управления.

5. Квалификация и компетентность , повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

6. Информационное поле деятельности . Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

8. Организация деятельности , которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это нелегкое, но возможное дело, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам менеджмента и методам оценки его состояния. Наиболее простым методом оценки является метод расчета прямых затрат на персонал . Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он приобретает большое значение в кризисных ситуациях. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а лучше его увеличение человеческого капитала. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не сводится к простому росту штата.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала , учитывающий динамику стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «интегральным капиталом организации». Данная характеристика – комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.

Целенаправленно меняя эти характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал выступает как объект управления. Но в то же время он является и средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет по необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации. Каждая из характеристик человеческого капитала становится средством, своеобразным рычагом воздействия.

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ

Одна из важнейших характеристик и менеджера, и отдельного работника, и организации в целом – деловая репутация. Она отражает не только результаты работы, но и те качества, которые характеризуют человеческий капитал. Вот почему управление деловой репутацией становится в некоторых случаях острой, но в любом отношении важной проблемой.

Финансовые аспекты деловой репутации получили название гудвилла . Существование гудвилла напрямую зависит от наличия у организации какого-либо преимущества, обеспечивающего ему прибыли, превышающие средний уровень по отрасли. Роль человеческого капитала в получении таких преимуществ весьма велика.

Гудвилл как элемент деловой репутации и рыночный индикатор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла означает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых активов), отрицательное – что стоимость компании ниже суммарной стоимости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, недавно вышедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.

Оценка гудвилла может быть использована в качестве самостоятельного и эффективного критерия финансовой стабильности организации. Это обусловлено необходимостью расчета капитализации компании, ее экономической добавленной стоимости. Отрицательные значения гудвилла можно рассматривать как сигнал возникновения потенциальной опасности для существования компании (банкротство, недружественные поглощения). Положительная деловая репутация становится важным средством для упрочнения позиций организации, поскольку позволяет ей иметь определенные конкурентные преимущества на рынках труда, капитала, ресурсов, ценных бумаг и благодаря этому генерировать дополнительные доходы. Положительная репутация не только облегчает доступ компании к различным ресурсам (кредитным, материальным, финансовым и т.д.), но и обеспечивает надежную защиту интересов компании во внешней среде, влияет на обоснованность принятия решений в области менеджмента.

Отличительная особенность деловой репутации заключается в том, что она не существует вне связи с конкретным юридическим лицом, с конкретной организацией. Ее нельзя отчуждать, распоряжаться или учитывать отдельно от компании.

Деловая репутация оказывает значительное влияние на устойчивость функционирования и развития организации. Под устойчивостью развития организации понимается ее способность сохранять позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуации. Эта способность определяется целым комплексом факторов (см. рисунок).

КРЕАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Современное развитие менеджмента, особенно в аспектах человеческого капитала и повышения роли нематериальных активов, подтверждает, что сегодня решать сложные проблемы управления невозможно, опираясь лишь на элементарное использование знаний, содержащихся в рекомендованных и апробированных методиках. В жизни происходят столь стремительные изменения, что учитывать их особенности становится все труднее и труднее. Меняются проблемы, с которыми сталкивается менеджер. Меняется человек, которым управляет менеджер, пересматривается его система ценностей и т.д. Эти изменения вполне определенным образом требуют изменения типа управления: от административно-организационного к социально-психологическому (с приоритетом человеческого фактора) и далее к креативному, наиболее полно характеризующему роль человеческого капитала.

В современном менеджменте заметны тенденции усиления роли интеллекта, менеджмент все в большей степени зависит от углубления и овладения приемами интеллектуальной деятельности и менеджером, и персоналом. Процессы усложнения современного менеджмента увеличивают цену ошибок и повышают роль интеллектуальности, от которой зависит научный подход, овладение новыми технологиями и их совершенствование. Но интеллектуальность может быть различной. Особым ее видом является реализация творчества и творческое взаимодействие между людьми. Это находит отражение в креативном менеджменте , который представляет собой тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению любых проблем. При этом творчество классифицируется как поиск неординарных, нестандартных подходов, раскрепощение интеллектуальной фантазии, стремление увидеть будущее, желание и возможность реализации индивидуальности. Причем творчество это не только и не столько озарение (эврика), оно базируется на исследовании ситуаций, проблем, тенденций, факторов и пр.

Менеджмент любой организации можно рассматривать с позиций величины и уровня его креативного потенциала – одной из важнейших характеристик менеджмента.

Понятие «потенциал» широко применяется в характеристике деятельности человека. Оно означает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Главными среди них являются ресурсы знаний, информации, опыта, времени, технических средств и др. Данное понятие включает экономические, в том числе финансовые, ресурсы, а также ресурсы социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные (проверенный опыт определенных типов организации). Интеллектуально – творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности. А возможность использования этого ресурса отражает понятие «креативный потенциал». Инвестиции в человеческий капитал.

Потенциал и ресурс часто рассматривают как тождественные понятия. Однако есть смысл их различать. Потенциал характеризует возможности совокупного использования различных ресурсов. А это зависит от их структуры, от умений и образования, опыта менеджера, системы организации деятельности. Потенциал – это не только запас ресурсов, но и отношение к ним.

Современный менеджмент, отражающий особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности менеджмента, росту его креативного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления.

Исследование – это вид деятельности человека, цель которой:

· распознавать проблемы и ситуации;

· определять их происхождение;

· выявлять свойства, содержание, закономерности поведения и развития;

· устанавливать места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний;

· находить пути, средства и возможности использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.

Исследование имеет более богатое содержание, включает более широкий набор методов, чем, скажем, анализ, проектирование или диагностика. Это и наблюдение, и оценка, и проведение эксперимента, и классификация, и построение показателей и многое другое. Исследование включает, безусловно, анализ, но не сводится к нему. Таким образом, исследование представляет собой более высокий уровень творческой деятельности человека.

В процессах развития менеджмента возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на его содержании. Сегодня одной из основных функций менеджмента становится функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации менеджмента, важным фактором антикризисного управления, повышения роли профессионализма в менеджменте.

В современном менеджменте исследовательская деятельность должна составлять не менее 30% рабочего времени (или усилий) менеджера. Если он имеет успех, то должен понимать, почему он его достигает, как можно его закрепить. Если решения менеджера неудачны, то надо видеть истинные причины этой неудачи. При этом необходимо опираться не только на интуицию, но и на методологический аппарат исследования.

В дальнейшем доля исследовательской деятельности будет, по-видимому, возрастать. Это закономерная тенденция развития менеджмента, поскольку сегодня в менеджменте, как правило, нет простых решений. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторов эффективности деятельности человека, нужен обоснованный выбор решений из возрастающего разнообразия и количества их вариантов.

Организация находится в постоянном развитии. Это порождает множество проблем, которые надо решать и решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Откладывание или затягивание их решения грозит кризисом, а может быть даже и катастрофой. Своевременность решения проблем – одна из задач креативного менеджмента.

В современном менеджменте все большую роль играет предвидение, прогнозирование . Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий немыслимо. И здесь мы снова приходим к мысли о пользе исследования как функции менеджмента для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, оценить, реализовать. Увидеть будущее можно, лишь опираясь на глубокое понимание всех тенденций настоящего – малых и больших. Удачное и надежное прогнозирование не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а значит, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.

Исследование – это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы менеджмента, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы).

Отметим, что понятия инновационного менеджмента и креативного менеджмента очень близки. Однако между ними нет абсолютного тождества. Инновации не всегда опираются на исследования, прогнозирование. Они могут вводиться на основе использования опыта, иногда – здравого смысла. Креативный менеджмент опирается на исследовательский подход, изучение тенденций, творческую деятельность, поиск принципиально новых новаций, порой даже на отрицание общепринятого и общепризнанного опыта. Лучший вариант менеджмента – это сочетание инновационного и креативного подходов.

Менеджмент должен быть не только креативным, исследовательским, но и испытывать влияние исследовательского подхода во всех рационализациях, модернизациях и совершенствовании. Иными словами, надо исследовать не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого менеджмента. Здесь есть специфика в отношении как характера исследуемых проблем, так и методов их изучения, да и использования результатов.

В исследовании менеджмента предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и др., а также комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание, как собственное, так и персонала, – в этом заключается искусство управления. Конечно, современный менеджер не должен быть научным работником в полном смысле этого слова, но он должен владеть основными приемами исследовательской работы и уметь организовать ее для поиска новых факторов повышения эффективности менеджмента.

Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация) и как фактор формирования человеческого капитала и управления его развитием.

Формула современного управления – «управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления позволит реализовать эту формулу. Таким образом, исследование является главным фактором успеха, повышения эффективности управления.

Развитие профессионализма в различных областях деятельности ведет к пониманию исследования как закономерного и естественного элемента ее практической эффективности. Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из современных тенденций. Экономическая и социальная эффективность управления человеческим капиталом, его использование и реализация зависят от «полей напряженности» . Они определяются характеристиками системы менеджмента и заключаются в следующем.

1. Сочетание централизации и децентрализации управления. Это определяет свободу творчества и инициативы, свободу проявления человеческих качеств и вероятность их видения, а также соответствующую оценку на разных уровнях управления. Иногда у человека бывает ощущение непонимания менеджером его способностей, потенциала и интересов. Часто индивидуальность пропадает в коллективных отчетах, общих решениях, справках, докладах, обзорах. Исчезают перспективы развития, энтузиазм гаснет. Человек превращается в лучшем случае в добросовестного, хорошего исполнителя. Ухудшаются возможности формирования человеческого капитала.

2. Интеграция и дифференциация деятельности. Интеграция – важнейший фактор успешного управления, но она должна быть построена таким образом, чтобы не уничтожать индивидуальность, а способствовать ее проявлению, утверждению и развитию. Это возможно, если имеется соответствующая установка в системе работы с персоналом, если исследования персонала ориентированы на поиск таких средств и условий работы с ним, которые не превращали бы интеграцию в механистическое объединение, уничтожающие всякое проявление индивидуальности.

3. Сочетание коллективизма и индивидуализма личности. Каждый человек имеет индивидуальные и личные интересы, но у каждого человека они находятся в собственном сочетании, по приоритетам, роли в поведении, отношению к людям, признакам развития. Известны случаи, когда коллективизм практически уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает возможности развития индивидуальности. Возможны и противоположные ситуации, когда индивидуализм перечеркивает коллективистские интересы, подчиняет их исключительно индивидуальным интересам. Обе крайности характеризуют «поле напряженности». При формировании человеческого капитала необходимо снимать эту напряженность.

4. Противоречия между экономией и экологией персонала. Эта напряженность зависит от системы работы с персоналом и является одним из факторов управления человеческим капиталом. Экономия персонала – стремление получить от него ту отдачу, которая отражает его возможности и потенциал. Она необходима фирме и характеризует реальные условия организации управления. Экология персонала – бережное отношение к нему, защита от возможных перегрузок или стрессовых ситуаций, поддержка позитивных изменений. Ведь и мотивирование можно строить по-разному: можно делать надбавку к зарплате за здоровый образ жизни, повышение образовательного уровня, но можно условия надбавок ограничить только производственными успехами без учета затрат усилий, здоровья и времени.

5. Внешняя и внутренняя политика. Политика – это сочетание стратегии и тактики управления. Но политика всегда тесно связана с экономикой, и между ними могут быть гармония или острые противоречия. Человек всегда находится в поле этих противоречий, в напряженности взаимодействия экономики и политики. И это не может не отражаться на его деятельности, проявлении его индивидуальных качеств и на его отношении к работе, к людям и к организации в целом. Только управление, гармонизирующее отношения политики и экономики, способствует раскрытию потенциала личности человека, превращению его в капитал.

Современные идеи менеджмента должны отражать реальные потребности и проблемы совершенствования управления организациями, в частности проблемы человеческого капитала. Однако в литературе по менеджменту представлены эти проблемы в достаточной полноте. Наука менеджмента должна обогатить практику новыми подходами и методами, видеть задачи не только настоящего, но и будущего. Понимания вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, еще недостаточно. Во многом это проблемы будущего, но работать в данном направлении необходимо уже сегодня.

ЛИТЕРАТУРА

1. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Дафт Р.Л. Теория организации/Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004.

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,2002.

5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Носкова Кристина Альбертовна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых
аспирант

Аннотация
В современной экономике знаний человеческий капитал организации способствует повышению инноваций. Структура человеческого капитала (образование, знания, инновации) влияет на инновационную мощность предприятия. На основе ресурсов, основанных на знаниях, разработана гипотеза взаимодействия человеческого капитала и инновационности организации. Человеческий капитал является неотъемлемой частью инновационной деятельности.

THE IMPACT OF HUMAN CAPITAL ON THE INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION

Noskova Christina Albertovna
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
graduate student

Abstract
In today"s knowledge economy human capital organization promotes innovation. Structure of human capital (education, knowledge, innovation) affects the innovative capacity of the enterprise. Resource-based, knowledge-based, developed a hypothesis of interaction of human capital and innovative organization. Human capital is an integral part of innovation.

ВВЕДЕНИЕ

В экономике, основанной на знаниях, нематериальные активы и инвестиции рассматриваются в качестве важнейших элементов создания ценностей организации. Источником экономического богатства является создание и управление нематериальными активами, такими как человеческий капитал и интеллектуальный капитал, сгруппированных под общим термином «знание». Возросла значимость ресурсов, основанных на знаниях. В новых экономических условиях знания являются важным компонентом для получения конкурентных преимуществ. Знания являются основой производственного процесса организации, способные трансформировать нематериальные ресурсы в финансовый капитал, и стать источником конкурентного преимущества.

Интеллектуальный капитал чаще рассматривается как источник устойчивого конкурентного преимущества во взаимосвязи с инновациями. Интеллектуальный капитал это способность трансформировать знания и нематериальные активы в экономическое богатство, ресурсы экономического роста. Интеллектуальный капитал влияет на результаты работы организации.

Нематериальные активы и интеллектуальный капитал стали главной темой исследования не только для ученых, но и для правительств, регуляторов, компаний, инвесторов и других заинтересованных сторон в течение последнего десятилетия. Между интеллектуальным капиталом и инновационностью организации существуют определенные проблемы, которые ликвидируются под воздействием человеческого капитала. Некоторые исследователи при изучении данной проблемы утверждали, что инновация – это результат интеллектуального капитала , другие – что инновационный процесс – это процесс управления знаниями или, что различные инновационные возможности зависят от знаний .

Человеческий капитал играет важную роль в инновационном развитии организации.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КАК ЧАСТЬ РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Конкурентным преимуществом организации являются высоко мотивированные и талантливые специалисты, способности которых трудно скопировать. Высококвалифицированные работники имеют более высокий уровень человеческого капитала, способные с помощью своих знаний совершенствовать инновации.

Тем не менее, трудно понять, как стимулировать сотрудников к использованию своих знаний для получения экономической выгоды организации. Люди неохотно делятся своими знаниями перед страхом потерять работу, должность, привилегии, преимущества и т.п. Инновационное развитие организации должно предусматривать как возможность развития работника, так и его обязательства перед организацией. Человеческий капитал, как фактор инновационного развития, должен включать компетенции сотрудников, например, ноу-хау, навыки, способности, а также их обязательства перед организацией, например, готовность работы в компании.

Современная рыночная экономика выражена прямыми финансовыми поступлениями. Рыночная стоимость организации формируется за счет финансового и интеллектуального капиталов. Однако, в рыночной стоимости объекта возрастает роль нематериального капитала. В настоящее время выражения ценности организации в большей степени ориентированы на поддержание ключевых сотрудников и использования их знаний и инновационных способностей, как для подчеркивания имиджа, бренда, так и для увеличения основного (финансового) капитала организации. Коллективные знания сотрудников в компаниях используются для производства богатства. Большая часть стоимости организации зависит от инновационных отношений ее сотрудников, и может быть повышена с помощью финансового стимулирования работников. Организации, которые, используя умение находить и развивать человеческий капитал, необходимый для получения конкурентного преимущества, имеют большую возможность инновационного развития.

Многие организации осознали тот важный факт, что их реальная стоимость отражается не только финансовым капиталом, но и интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал является в настоящее время стратегическим элементом промышленного предприятия. Схематично взаимосвязь между созданием рыночной стоимости организации и индивидуальным капиталом представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Рыночная стоимость организации

Финансовый капитал организации представлен денежными средствами, ценными бумагами.

Интеллектуальный капитал организации представлен знаниями, создающими богатства организации. Такие знания могут считаться нематериальными активами, которые способствуют повышению качества внутренних процессов и создают добавленную стоимость. Интеллектуальный капитал считается активом, который может использоваться для управления прибыли, привлечения новых клиентов, создавать новые продукты или иным образом улучшить бизнес. В целом интеллектуальный капитал можно определить как совокупность всех информационных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Компонентами интеллектуального капитала принято считать сочетание человеческого капитала, структурного (организационного) капитала и реляционного (социального) капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал. Интеллектуальный капитал представляет собой накопление полезных явных и неявных знаний в организации.

Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:
- приобретение (отбор и наем);
- привлечение и удержание;
- развитие и обучение;
- слияние и (или) поглощение.
Человеческий капитал организации можно определить как знания, навыки, опыт и инициативы, которыми обладают сотрудники, и представить в виде формулы (1):

Величина человеческого капитала в зависимости от отрасли в общей стоимости бизнеса составляет от 30 до 80 %. Вклад людей является важнейшим фактором результативности деятельности организации. Человеческий потенциал повышает конкурентоспособность организации. Способность человека производить товары и услуги трансформируется в человеческий капитал. Различия между человеческим капиталом и человеческим потенциалом не столь значительны, на практике эти понятия взаимозаменяемы. Поэтому человеческий капитал можно считать составной частью рыночной стоимости организации с позиции сотрудника, создающего успех организации, рассматривать как динамический индекс и очень важный фактор развития организации. Люди создают добавленную стоимость организации. Человеческий капитал организации осуществляет позитивное влияние на инновации.

В следующей группе капитала из состава интеллектуального капитала существует множество сходных определений и понятий, в разных источниках именуется разными названиями – реляционный капитал, социальный капитал, клиентский капитал, но по назначению данные виды капиталов имеют схожие параметры.

Реляционный капитал состоит из рыночных отношений с клиентами; отношений и сотрудничества с поставщиками, организациями; товарных знаков и названий, которые имеют значение только в силу отношений с клиентами; лицензий и франшиз. Реляционный капитал развивает знания на местном уровне, что имеет большое значение для инновационной деятельности организации.

Социальный капитал представляет ожидаемые коллективные или экономические выгоды, полученные от сотрудничества между отдельными лицами, группами, социальными сетями и взаимосвязи между ними в обществе. Социальный капитал это запас и поток знаний, вытекающих из отношений в рамках организации и за ее пределами. Поток знаний является решающим для интеллектуального капитала в организации таких процессов, в ходе которых люди взаимно работают и действуют. Социальные контакты влияют на рост производительности отдельных лиц и групп. Термин «социальный капитал» приобрел широкое использование с 1990 года .

Структурный капитал представлен знаниями, создаваемых и принадлежащих организации, которые хранятся в базах данных, учебных пособий, рабочих процессах, организации норм, технологических процессах, ноу-хау, фирменное и др. Структурный капитал позволяет функционировать человеческому капиталу. Структурный капитал принадлежит организации и остается с организацией даже когда работники увольняются из организации. В состав структурного капитала входят следующие компоненты :

• организационный капитал включает в себя философию организации и системы для привлечения возможностей организации;
• капитал процесса включает в себя методы, процедуры и программы, которые реализуют и повышают доставку товаров и услуг;
• капитал инноваций включает интеллектуальную собственность и некоторые другие нематериальные активы. Нематериальными активами являются таланты и знания. Интеллектуальная собственность включает защищенные коммерческие права, такие как патенты, авторские права и торговые марки.

Инновация

Инновацией является внедрение нового или усовершенствованного продукта, товара, услуги, или процесса, нового метода маркетинга, организационных методов. Инновация является конкурентным инструментом организации, необходимым для долгосрочного успеха. Инновационное развитие организации в рыночных условиях играет важную роль в удовлетворении меняющихся потребностей рынка. Инновации в настоящее время считаются фундаментальным источником создания стоимости организации.

Инновационный процесс создания или внедрения инноваций неотделим от человеческого творчества, знаний и навыков сотрудников. Инновации, как умственные способности, тесно привязаны к компетенции, способности применять знания и навыки, способности опираться на предыдущие знания и генерировать новые знания. Это означает, что инновация включает в себя создание новых знаний. Инновационные отношения в организации создают стимулы к инновациям. Стремление организации к переменам влияет на инновационную деятельность работников. Инновационный потенциал может быть связующим звеном в отношениях между организациями, человеческим капиталом и эффективностью организации.

Таким образом, для создания новых или улучшенных продуктов, организациям необходимо по-новому перераспределить ресурсы, объединить ресурсы, или объединить новые ресурсы с существующими ресурсами как внутри организации, так и вне организации. Как правило, практику инновации можно понимать как комплекс деятельности, в которой новые знания используются в коммерческих целях.

Организационные перемены тесно связаны с человеческим капиталом. Человеческий капитал влияет на основные результаты инновационной деятельности организации: продукт, процесс и менеджмент инноваций. Взаимосвязь между человеческим капиталом и инновациями отображена на рисунке 2.

Рисунок 2 Взаимоотношения человеческого капитала с инновациями

Существенное влияние на инновационный продукт, инновационный процесс, стимулы к инновациям оказывает человеческий капитал. Инновации сильно зависят от знаний, которые могут служить в качестве основы конкурентных преимуществ. Сущностью инновационного развития является взаимосвязь знаний и инноваций. Организации с высоким содержанием интеллектуального капитала имеют большую возможность по созданию инновационного продукта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий капитал – это центральный элемент интеллектуального капитала. Человеческий капитал считается центральным элементом общества. Человеческий капитал является важным инновационным потенциалом организации. Интеллектуальный Капитал влияет на инновационность организации.

Cardinal, L. (2001). Technological innovation in the pharmaceutical industry: the use of organizational control in managing research and development. Organization Science, 12(1), 19-36.

Putnam, Robert. (2000), “Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community” (Simon and Schuster).

Roos, J., Roos, G., Dragonetti, N. C., & Edvinsson, L. (1997). Intellectual capital. Macmillan Business.

Количество просмотров публикации: Please wait

Введение

Человеческий капитал - совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.

Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.

Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.

При этом необходимо решить следующие задачи:

показать особенности формирования человеческого капитала.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

. Человеческий капитал: понятие, структура

Для эффективного управления любой системой необходимо четко определять ее ресурсы и выделять особенности воздействия на них. В настоящее время самым главным ресурсом становится человеческий капитал, адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования и предприятий, и отраслей, и государства в целом.

Формирование теории человеческого капитала началось еще в XVIII-XIX веках такими экономистами как У. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий каптал был подсчитан как раз Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), при этом всё вещественное в Англии было оценено в 250 млн. фунтов стерлингов, а стоимость населения Англии по его подсчетам составляла 417 млн. фунтов стерлингов. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается - если раньше решающим были умения работника, а не средства его труда, то с совершенствованием машин и производства человек стал рассматриваться как дополнение к машине, «простая рабочая сила». Идеи У.Петти развил Адам Смит, согласно которому достоинство людей заключается в их от природы данных различиях, а воспитание и образование углубляют эти различия, тем самым формирую спецификацию. Если человек правильно понял свое предназначение, то он начинает специализироваться в той области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку обладает в ней сравнительными преимуществами. Разделение труда углубляет и закрепляет эту спецификацию.

В XIX -ХХ веках центр внимания экономистов сместился к проблемам эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы при разумном использовании ресурсов. Разработкой этих вопросов занимались Дж.Мак-Куллох, И. Тюнен, И.Фишер, считающие, что сам человек является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сениор, Ф.Лист, с точки зрения которых капиталом является не сам человек, а только унаследованные и приобретенные им качества и способности. Также во второй половине XIX- начале XX века произошло резкое повышение производительности труда в следствии технической революции. В результате выросло число высококвалифицированных работников, а неквалифицированный, например, детский труд перестал совсем использоваться. Именно в это время были заложены основы научной организации труда и менеджмента Ф.У. Тейлором, Г. Форд стал использовать на практике теорию капитализма благосостояния, снижая текучесть кадров на предприятиях и внедряя поточно-массовое производство, а Э. Мейо разрабатывал вопросы индустриальной психологии, которые потом легли в основу доктрины «человеческих отношений».

В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, относительно сущности категории человеческого капитала отсутствует определенность и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных положений в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капиталов, определение человеческого капитала с точки зрения теории факторов производства.

Сам термин «человеческий капитал» первым в научной литературе этот термин стал использовать Т. Шульц, а Г. Беккер перевел это понятие на микроуровень. Согласно Г. Беккеру человеческий капитал предприятия - это совокупность навыков, знаний и умений человека.

Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие и морально-этические качества (Л.Туроу, Дж.Кендрик, В.И. Марцинкевич и другие). Достоинство расширительной концепции человеческого капитала состоит в следующем:

во-первых, в рамках данного подхода человеческий капитал трактуется с позиций общественных отношений;

во-вторых, человеческий капитал является ценностью не только для индивида, но и для общества. Оно непосредственно заинтересовано в таких проектах инвестиций в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной фирмы, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как индивидуальное, но и социальное благо;

в-третьих, концепция социального капитала позволяет определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как общественной, так и индивидуальной производительности.

В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:

первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ;

вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт их накопления в результате вложений в человека.

Анализ существующих позиций позволяет констатировать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают совокупность или запас качеств человека, среди которых превалируют знания и производительные способности.

Таким образом, эволюция взглядов экономистов шла от понятия «рабочая сила» к понятию «человеческий капитал» в течение 3 веков, и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Рассматривая человеческий капитал как один из главных ресурсов экономики отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:

Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала - человека, так и от общества, при этом эффективность вложений в ЧК также зависит как от личности в большей степени, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может быть амортизирован.

Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также более длительна и высока; для общества отдача от вложений в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему, распоряжается он ими самостоятельно.

Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.

Некоторые исследователи отмечают неотчуждаемость человеческого капитала от его носителя, однако современные источники выделяют отчуждаемые виды человеческого капитала. Однако оба вида ЧК характеризуются низкой по сравнению с другими видами капитала в промышленности степенью ликвидностью.

Структура человеческого капитала состоит из совокупности элементов, таких как врожденные навыки и умения, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе обучения или трудовой деятельности. При этом единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Различные ученые включают в структуру ЧК разное число элементов (видов), при этом классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным основаниям и в разных целях. Например, это касается первых двух из перечисленных элементов, то в настоящее время не существует однозначного подхода к тому, считать ли их частью человеческого капитала или выделять отдельно. Модель человеческого капитала, включающая в себя знания, умения, навыки, социальную идентичность, способности и культурно-нравственный потенциал можно увидеть на рис. 1.

Рисунок 1 - Модель состава человеческого капитала

Распространенная на сегодняшний момент типология человеческого капитала выглядит следующим образом:

) неотчуждаемые виды человеческого капитала (неликвидный капитал): капитал здоровья (биофизический); культурно-нравственный капитал; трудовой капитал; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал;

) отчуждаемые виды человеческого капитала (ликвидный капитал): социальный капитал; клиентский капитал (бренд-капитал); структурный капитал; организационный капитал.

На наш взгляд в неотчуждаемый капитал следует добавить физические навыки, благодаря которым человек может выполнять работу, это особенно важно для неинтеллектуального труда и слабо развитых стран. Также, по аналогии с интеллектуальным капиталом в состав неотчуждаемого человеческого капитала следует включать эмоциональный интеллект, представляющий все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями. В его состав входят 5 основных компонентов, а именно: внутриличностные навыки, т.е. умение понимать и управлять своими эмоциями; навыки взаимодействия с окружающими или межличностные навыки; способности человека адекватно, вовремя, гибко и эффективно реагировать на изменения; способности людей противостоять стрессу; последняя группа характеризует позитивное отношение к жизни. Креативность, предприимчивость, инициативность также можно выделить в числе позитивно влияющих на человеческий капитал черт личности, не входящий ни в один из выше перечисленных элементов.

Также, на наш взгляд, в человеческий капитал должно входить умение эффективного построения межличностных отношений, а также способность людей находить общий язык друг с другом, связывать отдельных людей в команду или эффективно участвовать в деятельности существующей команды, поэтому это качество не всегда коррелирует с лидерством или харизмой, но тесно связано с социальным и культурно-нравственным видами капитала.

2. Особенности формирования человеческого капитала

Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала является важной задачей государства, т.к. экономический рост страны зависит от степени формирования человеческого капитала: чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала предполагает:

создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;

повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

В настоящее время проблемами формирования человеческого капитала занимаются психологи, социологи, экономисты на трех уровнях:

на микроуровне - на уровне отдельного человека;

на мезоуровне - уровне предприятий и организаций;

на макроуровне - уровне государства.

Структуру человеческого капитала можно представить так (рис 2).

Рисунок 2 - Процесс формирования общественного человеческого капитала

ЧК на макроуровне - это накопленный всем обществом человеческий капитал, который является национальным богатством страны. На макроуровне объединяются величины ЧК всех регионов страны.

ЧК в качестве узлового пункта развития отмечен во всех стратегических документах регионов РФ, так как именно на мезоуровне создается социальная жизнь населения и реализуется экономическая деятельность предприятий.

На региональном уровне соединяются значения ЧК отдельных предприятий в единое целое. Совокупный ЧК предприятий определяет уровень социально-экономического положения региона. ЧК предприятия не простое сложение работников, а сумма знаний, информации, таланта, способностей, которыми располагают в совокупности все работники. Именно ЧК, вкупе с другими факторами производства, активизирует производственный процесс и предопределяет результативность деятельности предприятия.

Индивидуальные ЧК людей непрерывно группируются в подсистемы с иерархическим построением. Взаимосвязанность индивидуальных капиталов в переплетении образует общественный капитал. Из рис. 2 видно, что человеческий капитал каждого отдельного индивида превращается в богатство предприятия - региона - страны. Индивид, имеющий некоторый запас знаний, навыков и других личностных способностей, выходит на рынок труда. На предприятиях он функционирует как субъект, приносящий доход в той или иной форме. Регион или отдельно взятое административно-территориальное образование (город, поселок) выступает поддерживающим социальным звеном. Любое частное, муниципальное, государственное, коммерческое, некоммерческое предприятие в регионе создает социальную или экономическую основу для жизни людей. Происходит процесс непрерывного движения: врожденный и сформированный капитал человека способствует развитию предприятия, предприятия создают социально-экономические условия роста ЧК. Знания и навыки выходят из человека (тела и мозга) в окружающую его жизненную среду для того, чтобы обеспечить высокое качество жизни и комфортные условия для интеллектуальной деятельности.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 3).

Рисунок 3 - Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Формирование человеческого капитала - это процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Формирование человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, культурная среда. И может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рис. 4.

Рисунок 4 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Состояние человеческого капитала отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания:

процентная доля населения, не получающего достаточного питания;

показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;

общий показатель обучения детей в средней школе;

показатель грамотности среди взрослого населения.

В целях формирования человеческого капитала обеспечивается:

повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;

повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;

расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;

содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;

содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Таким образом, формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности.

Формирование человеческого капитала - длительный процесс (15-25 лет). Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля.

Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка. У каждого ребенка в возрасте 3-4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда. Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей.

Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Таким образом, особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;

повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда. Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала является образование и профессиональное развитие. Высококвалифицированные специалисты образуют «комфортабельный цикл человечества», так как помогают достичь экономичной и эффективной работы и роста производства в разных отраслях на всех уровнях управления, а также обогатить национальную культуру.

«В наше время преимущества в конкурентной борьбе уже не определяются ни размерами страны, ни богатыми природными ресурсами, ни мощью финансового капитала. Теперь всё решает уровень образования и объем накопленных обществом знаний».

Классик современного менеджмента Питер Ф. Друкер отметил, «что самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность».

Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

При этом, работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование.

О высокой роли образования свидетельствует и данные Росстата. Так, в 2012 году доля занятых специалистов с высшим профессиональным образованием в отраслях народного хозяйства составляла 30,4 % (в 2002 г. - 23,4 %), со средним профессиональным - 26,2 % (32, 2%). Одновременно доля студентов, обучающихся в высших профессиональных образовательных учреждениях, за это время увеличилась с 5948 тыс. человек до 6074 тыс. человек.

Таким образом, под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии, инновации.

Формирование человеческого капитала способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

Заключение

человеческий капитал экономика работник

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Одним из оптимальных вариантов развития экономики страны является активизация, поддержание и развитие промышленности в стране, что возможно только при значительной фокусировке внимания на проблеме человеческого капитала.

Человеческий капитал - это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производитель-ности труда и эффективности производства.

Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства. При правильном формировании и рациональном развитии существующего человеческого потенциала, формировании оптимальной структуры человеческого капитала, определении необходимых пропорций физического и человеческого капитала в стране, а также эффективном долгосрочном функционировании таких институтов поддержки человеческого капитала как системы образования, здравоохранения, социальной защиты и гарантий населения - повышается доход, уровень и качество жизни как людей, так и страны в целом, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Список используемых источников

1.Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста / Е. Бородина // Экономика. - 2005. - №1. - С.19-27.

.Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.) / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2004. - 725 с.

.Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона / Е.А. Каменских // Научные сообщения. Экономика и управление. - 2010. - № 5. - С. 102-110.

.Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. - СПб: ИВЭСЭП, 2000. - 168 с.

.Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. Монография / И.Т. Корогодин. - М.: ПАЛЕОТИН, 2009. - 158 с.

.Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Учебно-методический комплекс / Г.Г. Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2012. - 160 с.

.Нестеров Л. Национальное богатство и человеческий капитал / Л. Нестеров, Г. Аширова // ВЭ. - 2003.- № 2. - С. 17.

.Николашин В.Н. Организация труда персонала. Учебно-методический комплекс / В.Н. Николашин. - М.: МИЭМП, 2012. - 315 с.

.Носкова К.А. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала / К.А. Носкова // Гуманитарные научные исследования. - 2013. - № 5. - С. 33.

.Нуреев P.M. Человеческий капитал и его развитие в современной России / P.M. Нуреев // Общественные науки и современность.- 2009. - № 4. - С.5-21.

.Рожков Г.В. Генезис инновационной экономики в России / Г.В. Рожков; Под ред. С.Г. Ерошенкова. - М.: МАКС Пресс, 2009. - 888 с.

.Терехова Г.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Г.И. Терехова. - Тамбов: ТИСТ, 2010. - 46 с.

.Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала / Г. Тугускина // Кадровик. - 2011. - № 3. - С. 68 - 75.

.Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. - М.: Машиностроение, 2005. - 513 с.

.Человеческий капитал и проблемы формирования его структуры, измерения и методов оценки / Стрижакова Е.Н. // Государственный советник. - 2013. - № 2. - С. 28-41.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Человеческий капитал – это совокупность компетенций, знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, а также социальные атрибуты личности, в том числе творческие, познавательные способности, воплощенные в трудовые способности.

Человеческий капитал рассматривается как деятельность, которая не может быть делегирована третьим лицам. Человеческий капитал не может быть продан или передан другим лицам.

Термин «человеческий капитал» был впервые предложен Теодором Шульцем.

Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Классификация человеческого капитала:

• индивидуальный человеческий капитал – индивидуальный уровень;
• человеческий капитал организации (фирмы) – микроуровень;
• региональный человеческий капитал – мезоуровень;
• национальный человеческий капитал – макроуровень;
• наднациональный (глобальный) человеческий капитал – глобальный уровень.

Человеческий капитал предусматривает многоуровневую модель развития. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала .

Индивидуальный человеческий капитал в отличие от коллективного человеческого капитала (человеческого капитала организации, национального человеческого капитала) является не возобновляемым источником.

Индивидуальный человеческий капитал это экономический вид таланта, который включает в себя неотъемлемые личные качества человека, привязанные к его телу и доступные только через его собственную свободную волю, например:

• физическое и психическое здоровье;
• знания, умения, навыки;
• природные способности, способность к нравственным примерам;
• образование;
• творчество, изобретения;
• мужество, мудрость, сочувствие;
• лидерство, непередаваемое личное доверие;
• трудовая мобильность.

В узком смысле стоимость индивидуального человеческого капитала можно описать через формулу:

где,
Зи – знания человека;
Уи – умения человека;
Ои – опыт человека;
Ии – инициативы человека.

Интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные навыки, которыми обладают лица, определяют их потенциал и значение в обществе или организации. Каждый из этих элементов индивидуального человеческого капитала способствует успеху не только в профессиональной жизни, но и в личной жизни человека.

Навыки, которые человек приобретает, являются формой капитала – индивидуального человеческого капитала. Навыки приобретаются через преднамеренные инвестиции в образование. Теория человеческого капитала рассматривает образование как товар, который должен быть использован для получения экономической выгоды. Индивидуальный человеческий капитал включает в себя расходы и инвестиции на получение образования и поддержание здоровья, что ведет к увеличению продуктивности носителя данного человеческого капитала.

Связь между знаниями и индивидуальным человеческим капиталом можно понять, если человек осознает, что капитал формируется за счет инвестиций. Инвестиции в человеческие ресурсы предназначены для увеличения производительности, способности больше зарабатывать.

Стоимость индивидуального человеческого капитала в широком смысле определяется формулой :

где,
ЧКи – стоимость индивидуального человеческого капитала;
ПСи – первоначальная стоимость индивидуального человеческого капитала;
СУЗи=γ1× ПСи – стоимость устаревших знаний индивидуального человеческого капитала;
СПЗи=γ2× ПСи – стоимость приобретенных знаний, навыков индивидуального человеческого капитала;
СИи – стоимость инвестиций индивидуального человеческого капитала;
СЗНи=γ3× ПСи – стоимость неявных знаний, способностей индивидуального человеческого капитала;
γ1, γ2, γ3, γ4 - весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.

Знания быстро устаревают, поэтому для человека важно постоянно получать и применять полезные знания. Люди накапливают знания и навыки, которые считаются одной из основных форм капитала в системе современной экономики. Анализируя составляющие формулы 2 индивидуального человеческого капитала, приходим к выводу, что величина человеческого капитала зависит от производства знаний.

1. знания, воплощенные в физические инструменты, машины, разработки, исследования, то есть накопленные знания, которые с течением времени устаревают;
2. знания, воплощенные в физические лица, с целью получения образования, квалификации, приобретения навыков;
3. невоплощенные (неявные) знания, например: книги, учебники, наставления, руководства.

Передача знаний способствует увеличению человеческого капитала. Передача знаний включает в себя такие компоненты, как источник (отправитель) знаний, получатель знаний, отношения между источником и получателем знаний, канал передачи, и общий контекст. Передача знаний осуществляется на индивидуальном уровне, микроуровне, мезоуровне, макроуровне и глобальном уровне.

Человеческий капитал организации (предприятия, фирмы)

Знания внутри организации используются для обеспечения инноваций, производительности, качества и являются определяющим компонентом для победы в конкурентной борьбе в поиске клиентов, технологий, технических решений, специальных знаний, финансирования, что и создает нематериальное преимущество. Экономика знаний, динамика развития организаций и местных систем основаны на эксплуатации когнитивных и нематериальных ресурсов и нематериальных объектов. Нематериальное преимущество формируется ассортиментом атрибутов нематериальных активов предприятия.

Человеческий капитал относится к нематериальным активам организации, который не имеют физической формы, но при этом имеет для организации определенную ценность. Человеческий капитал превращается в активы организации. Человеческий капитал не является взаимозаменяемым. В организации индивидуальный человеческий капитал формирует корпоративную культуру, среду. Человеческий капитал присущ людям и не может находиться в собственности организации.

Понятие человеческий капитал организации (фирмы) можно интерпретировать по-разному. Это может быть ресурс, который принадлежит организации, – идеи, технологии, ноу-хау, оборудование, научные исследования, должностные инструкции и т.п. . С другой стороны человеческий капитал является богатством организации по отношению к квалификации персонала. Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Поэтому человеческий капитал организации представляет собой совокупную стоимость, которую создают сотрудники компании в соответствии со своими знаниями, навыками, возможностями, используя ресурсы организации.

Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:

• приобретение (отбор и наем);
• привлечение и удержание;
• развитие и обучение;
• слияние и (или) поглощение .

Способы повышения человеческого капитала организации:

• тренинги;
• мониторинг производительности;
• прямое общение;
• определенные должностные обязанности;
• мотивация.

Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем.

Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер.

Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала.

Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом» .

Человеческий капитал организации (ЧКо) можно представить в виде суммы индивидуального человеческого капитала работников данной организации:

Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности.

Человеческий капитал, как актив предприятия, нуждается в бухгалтерском учете.

Репутация организации, бренд работодателя влияет на привлечение человеческого капитала в компанию. Человеческий капитал может покинуть организацию в поисках лучших возможностей для рабочей среды, обучения и развития, для лучшей его оценке и признания.

Региональный человеческий капитал

В настоящее время человеческий капитал является основным фактором социально-экономического развития региона.

Экономическое развитие регионов должно предусматривать формирование «портфеля ресурсов», обеспечивающей рост конкурентоспособности региональной экономики за счет (см. рисунок 1):

• инвестиций;
• инноваций и технологий;
• накопленных средств.

Рисунок 1. Стадии роста конкурентоспособности региональной экономики .

Экономический успех региона зависит от населения, проживающего на данной территории, возможностей регионального человеческого капитала, уровня безработицы. В регионах с высоким уровнем безработицы наблюдается отток рабочей силы, и как следствие уменьшение регионального человеческого капитала. В тоже время динамично развивающиеся регионы испытывают дефицит в трудовых ресурсах. С 1 января 2015 года запускается программа трудовой мобильности россиян, на которую из федерального бюджета в ближайшие три года планируется выделить 6 миллиардов рублей .

Свойство мобильности человеческого капитала используется на региональных рынках труда для внутрирегионального перемещения человеческого капитала. Мобильность населения регионов обусловлена экономическими и социальными причинами. В большинстве семей домохозяйств на региональном уровне поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность.

Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов региона. Учебная и трудовая миграции человеческого капитала внутри области снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона .

Человеческий капитал региона основан на общественном сознании, социально-политическом развитии. Региональный человеческий капитал оценивается долей населения с определенным уровенем образования к совокупной экономической деятельности, доходу или продукции на душу населения. Знания и навыки населения региона являются ключевым вкладом в бизнес конкурентоспособности региона и его способность к росту в будущем. Важность человеческого капитала региона отражается в глубине и широте образования, профессиональной подготовки, квалификации и профессий населения региона.

Эффект человеческого капитала на региональном уровне зависит от экономических показателей:

• влияние на производительность региона сферы занятости населения;
• расширение возможностей трудоустройства лиц, наделенных определенным уровнем индивидуального человеческого капитала.

Эффект регионального человеческого капитала зависит от уровня заработной платы в регионе, миграции выпускников ВУЗов в экономически развивающиеся регионы, миграции студенчества, создания местных развивающихся агломераций, развития инфраструктуры региона.

Закономерность студенческой миграции наблюдается из мест постоянного жительства в места с более высоким уровнем образования и последующее первое трудоустройство после получения высшего образовая. Потоки абитуриентов в ВУЗы, университеты во многом зависит от экономической или инновационной характеристики региона. Миграция человеческого капитала оказывает вклад в производство региональных знаний. Региональная база знаний играет важную роль в привлечении выпускников ВУЗов в сферу местной занятости. Региональная университетская система содействует росту местной региональной базы знаний.
Инновационные показатели региона напрямую связаны с количеством выпускников ВУЗов, оставшихся в региональной экономике. Инновационные регионы, демонстрирующие значительные региональные активы знаний, как правило, демонстрируют богатый пул навыков, идей и технологий, культурную среду, развитие бизнеса. Навыки, идеи и технологии воплощены как в человекий капитал рабочей силы в регионе, так и в физический капитал населения региона.

Дефицит в региональном человеческом капитале является фактором сокращения инвестиций в экономику региона, и как следствие экономический спад. Сохранение профессионального и высококвалифицированного персонала – одна из проблем удержания регионального человеческого капитала. Глобализация, динамично развивающиеся регионы влияют на отток таланта из менее развитых регионов.

Инновационные регионы создают динамически конкурентоспособную экономическую среду, которая формирует рынок. Наличие региональных активов знаний через местные университеты, исследовательские институты обеспечивает инновационность региона. Местные исследования развивают региональные бизнес-структуры и генерируют локальную рабочую силу.

Национальный человеческий капитал

Демография предъявляет жесткие требования к будущим тенденциям развития национального рынка труда, национального человеческого капитала. Возрастная структура населения сдвигается в сторону увеличения численности населения старше трудоспособного возраста. Численность населения трудоспособного возраста снижается. Эти тренды приводят к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.

Национальный человеческий капитал - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства. Условием накопления человеческого капитала является высокое качество жизни. Развитие человеческого капитала и повышение качества жизни существенно опирается на реализацию национальных проектов. Человеческий капитал является способностью населения, обеспечивающего экономический рост.

Национальный человеческий капитал включает:

• социальный капитал;
• политический капитал;
• национальные интеллектуальные приоритеты;
• национальные конкурентные преимущества;
• природный потенциал нации .

Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, экономических институтов, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний .

Национальный человеческий капитал это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации .

Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами – по инвестициям, методом дисконтирования и другими. Величина национального человеческого капитала рассчитывается как сумма человеческого капитала всех людей.
Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % – развитых стран мира.
Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остается главным интенсивным фактором развития экономики и общества. Национальная безопасность Российская Федерация достигается путем развития национальной инновационной системы и инвестициями в человеческий капитал.

Меры налогового стимулирования, направленные на поддержку инвестиций и развития человеческого капитала в Российской Федерации:

• предоставление льгот по налогу на доходы физических лиц;
• налоговое стимулирование инвестиций;
• поддержка модернизации производства;
• упрощение налогового учета и его сближение с бухгалтерским учетом .

Наднациональный (глобальный) человеческий капитал

Под глобализацией понимается свободное, естественное перемещение всех ресурсов: капитала, товара, технологий и людей. Глобализация экономики формирует наднациональный, глобальный уровень развития человеческого капитала. Глобализация предоставляет возможность доступа к новым пулам человеческого капитала по всему миру. Мобильность человеческого капитала, таланта через национальные границы создает риск экономического роста организациям, регионам, странам, которые покидает пул человеческого капитала. Глобальная мобильность человеческого капитала внутри глобальных корпораций, компаний увеличивает им экономическую отдачу. Трансграничная миграция квалифицированной рабочей силы в ближайшие 20 лет может привести к росту безработицы и социальным волнениям.

Глобальным человеческим капиталом является сочетание образования, опыта, личных качеств и компетенций, которые представлены в рабочей силы по всему миру, способствующих развитию мировой экономики. Понятие работников в качестве важных активов, которые имеют измеримую экономическую ценность, приводит к политике развития международными организациями менее развитых странах. Большая часть международного права вращается вокруг прав работников и признания важности создания высокой стоимости человеческого капитала для здоровья и стабильности страны. Наиболее конкурентоспособным человеческим капиталом является рабочая сила из Китая, Индии, Южной Кореи.

Аналитики и международные организации экономического развития оценивают потенциал развивающихся стран и успех инвестиционных усилий через экономические показатели, такие как скорость формирования человеческого капитала. Скорость формирования человеческого капитала определяется через «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), который включает в себя информацию о продолжительности жизни, уровню образования и среднего личного дохода.

Концепция глобального человеческого капитала сравнивает и оценивает показатели количественных значений рабочей силы в разных странах. Глобализация человеческого капитала стимулирует организации к инновациям, преобразованиям практики управления человеческим капиталом.
Формирование человеческого капитала в любой стране может быть осуществлено путем инвестиций в образование, систему здравоохранения, укрепления условий семейной жизни, гражданских прав.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. See the invisible and intangible. Knowledge Management, March, 16-17

Носкова К.А. Влияние человеческого капитала на инновационное развитие организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 01.08.2014)

Носкова К.А. Себестоимость «человеческого капитала» // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. № 10 [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 01.08.2014)

Областной закон Ленинградской области от 28.06.2013 N 45-оз «О Концепции социально-экономического развития Ленинградской области на период до 2025 года» (принят ЗС ЛО 06.06.2013) // Официальный интернет-портал Администрации Ленинградской области http://www.lenobl.ru , 02.07.2013

Распоряжение Правительства РФ от 24.04.2014 N 663-р «Об утверждении плана мероприятий по повышению мобильности граждан Российской Федерации на 2014 – 2018 годы» // «Собрание законодательства РФ», 05.05.2014, N 18 (часть IV), ст. 2262

Носкова К.А. Человеческий капитал как определяющий фактор инновационного развития экономики Владимирской области // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (дата обращения: 31.07.2014)

Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И. П. - М.: Юнити, 2004

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // «Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489

Человеческий капитал и инновационная экономика России. Монография. / Ю.А. Корчагин. – Воронеж: ЦИРЭ, 2012.– с. 244

«Основные направления налоговой политики Российской Федерации на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов» (одобрено Правительством РФ 30.05.2013) // опубликован на сайте Министерства финансов РФ http://www.minfin.ru по состоянию на 06.06.2013

Количество просмотров публикации: Please wait

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Труд, представляющий собой осознанную, целенаправленную и результативную деятельность, -- наиболее существенная часть жизнедеятельности человека, и понятия в этой сфере трансформируется наиболее динамично.

На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие "рабочая сила", или способность к труду, "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Человека здесь рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе производства экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение, но структурно не были представлены и оценивались упрощенно в количественном выражении.

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к "базовому материалу", что вызвало к жизни понятие "человеческие ресурсы", выражающее иную сущность и другое качество труда и трудовых отношений. Человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.

Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным, полученная в наследие от промышленной революции, утратила свое первоначальное значение.

В связи с этим модифицируются представления о самой способности к труду. Понятие "рабочая сила" уже не выражает в полной мере возросшую роль человека в экономике, который уже не просто воздействует на вещественный капитал, а управляет им, от него требуется не просто профессиональное знание, но умение принимать взвешенные решения.

Способности человека есть результат целенаправленных усилий, предпринимаемых со стороны как самого его владельца, так и людей, его окружающих. Поэтому можно утверждать, что в любом человеке заключено определенное количество прошлого труда, которое используется им и служит своеобразным капиталом, т. е. в отличие от рабочей силы, которая продается или покупается в системе наемного труда, человеческий капитал авансируется и возмещается как основной капитал, требуя значительных инвестиций в процессе своего формирования и развития.

Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику -- как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т. е. имеет свою внутреннюю структуру.

Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал.

И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Ф. Нойманн к основным составляющим человеческого капитала относит комбинацию следующих четырех компонентов: культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества .

Е.В. Ванкевич выделяет: образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности .

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент -- это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.

Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко, согласно которому структурно человеческий капитал выглядит следующим образом:

• - биологический человеческий капитал -- ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;
• - культурный человеческий капитал -- совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.

Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая -- благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение -- увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.

Культурный капитал -- это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).

Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.

Таким образом, человеческий капитал -- очень важный вид инвестиций в современной экономике .

Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя купить, можно лишь взять или предоставить в пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать

Различаются следующие виды человеческого капитала.

Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.

Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.

Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.

Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.

Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.

Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.

Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.